㈠ 10000人以上的公司有沒有薪酬總監這個崗位
這個職位叫人力資源總監。
㈡ 集團公司有沒有薪資績效主管和薪資績效經理這兩個崗位呢
集團公司有沒有薪資績效主管和薪資績效經理這兩個崗位呢
有，具體還是看架構
主管職責：
1、負責設計績效管理體系、制定績效管理制度，負責公司績效管理的實施、監控、評估改善。 2、負責組織績效考核、收集和整理績效考核數據、提交績效考核分析報告、組織績效面談等管理工作。
3、負責設計薪酬管理體系、行業薪酬調研、制定薪酬管理制度，負責公司薪酬管理的實施、監控、評估改善。
4、負責監控、檢查各部門薪資表，負責薪酬管理的評估改善。
5、負責制定員工福利方案，並監督實施和評估改善。
6、負責協調考核部門與被考核部門、考核者與被考核者之間的關系。
經理職責：
一、設計、完善公司薪酬體系。
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，並與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據國家政策法規調整和公司實際,協助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監督薪酬制度在公司內准確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
二、負責擬定公司績效考核制度和流程。
1．擬訂員工績效考核標准、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經批准後實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經批准後實施 職能模塊3負責公司績效考核及相關工作。
三、監督執行各部門員工考核制度的實施。
1．定期匯總各部門績效考核的結果，並撰寫考核分析報告。
2．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
3．組織公司的評先和評優工作。 職能模塊4負責公司員工的福利工作。
四、社會性福利如社保、公積金工作的落實。
1．擬定福利計劃，根據公司發展情況適當選擇福利方式。
2、指導、監督分公司薪酬管理與績效考核工作，確保工作的規范、有序
㈢ 基本工資、崗位工資、績效工資最好的比例分配
基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。
績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資；績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
㈣ 架構調整管理崗位調到普通崗位薪資職等不變可以拒絕嗎
勞動法有規定，企業不得隨意調整員工的薪資和崗位的，如果有出現這種情況，必須要以與員工協商已達成一致之後才可以調節的，不然的話是拒絕的
㈤ 旅遊管理出來工資怎麼樣
旅遊管理的范圍很廣，酒店、旅行社、景區等各個方面。有可能剛出來只是一兩千的工專資
不管是旅遊管理屬哪個方面的工作，這個專業都是屬於需要實際技能訓練和經驗積累的工作，堅持上一段時間，工作不難找，待遇自然就會高上去
㈥ 證券公司業務管理崗是做什麼的薪酬一般多少
證券來公司業務管理崗位做業務源和團隊人員管理，員工的日常工作安排，業績統計，客戶服務等。
薪酬不太好講，每個地區工資差距很大，每家公司也都不一樣。例如在上海，證券公司業務管理崗位基本薪資一般在6000-10000的范圍內，業績提成才是主要收入來源。
㈦ 管理崗位九級和技術崗位十級哪個好工資待遇相差多少
一、管理崗位
1、管理崗位分為9個等級，即二級至十級職員。
2、管理崗位分為高級職員崗位、中級職員崗位和初級職員崗位。
3、高級職員崗位分為5個等級，分別對應二至六級職員崗位。四級及以上擔任校級領導職務的職員職數，按照上級主管部門配備的校級領導班子職數確定。高級職員崗位數量占管理崗位總量的比例控制在35%左右。
4、中級職員崗位分為2個等級，分別對應七級、八級職員崗位。七級、八級職員崗位數量占管理崗位總量的比例控制在50%左右。
5、初級職員崗位分為2個等級，分別對應九級、十級職員崗位。九級、十級職員崗位數量占管理崗位總量的比例為15%左右。
（一）由上級任命擔任現行的部級副職、廳級正職、廳級副職領導職務分別對應管理崗位二級、三級、四級職員。
（二）擔任處級正職（包括非領導職務）對應管理崗位五級職員。
（三）擔任處級副職（包括非領導職務）對應管理崗位六級職員。
（四）由擔任科級正職（包括正科級待遇）對應管理七級職員。
（五）擔任科級副職（包括副科級待遇）對應管理八級職員。
（六）已聘任在科員崗位的人員對應管理崗位九級職員。
二、技術崗位
專業技術崗位分為13個等級。其中，專業技術崗位高級崗位分為7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
具體薪資水平要看你們當地的情況了；另外也要看你自己選擇的仕途發展方向了。
如果有從政的潛力，那就干管理。
如果你想憑自己的專業技能混出一片天空那裡就干技術工作。
不過這兩項選擇都是可以在你以後的工作調動中申請變換的。
總之一句話，在事業單位有保障，努力工作得到領導賞識就能有好的仕途和好豐厚的回報。
㈧ 在公司一個管理的職位工作接近十年了,一直不漲工資怎麼辦
職工的定價本質上是社會定價，你可以站在你老闆的角度想一下，假如你是老闆，我花一元錢能買到一個雪糕，很好吃，好吃我就會再加賞錢嗎，不會的，因為再好他也只值一元錢。
而且不能以時間來分析，要看這個職位與崗位的潛力，有些工作者，在自己的崗位上工作了十年，二十年也沒有升職的。
可以從以下幾點進行分析：
此企業是否有更好的發展方向；
在此職位上與在此企業中，得到了什麼，學習到什麼，有沒有讓更多更優秀；
企業管理層是否對於自己的工作認可度有多高，若是可有可無那還不如直接重新找一個；如果是必須存在，而且企業管理層比較看，可以適時找機會爭取一下加薪的機會。
每一個人職場時間都是有限的，在一個圈子中要麼學么，要麼得到相應的回報，若是兩者都沒有，那麼可以考慮換一家或是重新定位自己的崗位；換一種環境與職位好好再努力一回。