1. 人力資源管理和旅遊酒店管理哪個好
我覺得吧····人力資源管理比較穩重 但是 旅遊酒店管理 就業比較廣···如果去英國的話 你可以來找我啊···我們可以一起探討一下專業的問題 憧憬一下未來 計劃一下人生···
2. 酒店管理與人力資源管理有哪些科目不同，哪個好呢
看你興抄趣在哪裡，人力資源管理主要就並且可能就只能做人力資源部，主管招聘、入離職、績效考評、培訓、員工活動等，在大學學人力資源管理，適用於所有行業，沒有限製做哪個行業，出來後可根據自己喜好去相應的企業。
酒店管理就必須做酒店業，如果你喜歡倒也可以，不過學完酒店管理你還是要從基層做起，並且一步一步按部就班往上爬，因為酒店業注重實踐經驗多於理論。
兩者考試科目有很大的不同，你學酒店管理考的是：英語、現代飯店管理、旅遊營銷學、旅遊人力資源管理等等
人力資源考的是英語、以及人力資源管理的全部專業術語和理論知識；
這兩者我都考過，我酒店管理專業畢業，考取了助理人力資源師。現從事酒店管理。就我個人來說我不喜歡人力資源部。
3. 酒店人力資源管理的現狀分析
「21世紀什麼最貴？——人才！」這是電影《天下無賊》里黎叔的一句經典對白。這一句對白如今已成為社會各個領域企業競爭活動的重中之重。就武義縣酒店行業來說，當前面臨著酒店業業態的迅猛發展和從業人員儲備不足之間的矛盾；客戶群體對服務品質要求不斷提高和酒店從業人員素質低下之間的矛盾；酒店服務領域個性化「精緻」服務項目開辟和從業人員技能不足之間的矛盾。因此，人才問題已經成為制約酒店業健康發展的「瓶頸」問題，如何解決這一問題是當前各級各類管理人員需要面對的首要任務。 一、酒店人力資源工作存在的實際問題及原因分析。
酒店業屬於勞動密集型企業，高品質的服務需要大量的人力和物力堆集而成。而從筆者了解的情況來看，現今酒店行業在人才問題上存在著管理者思路不清晰，中層管理人員職業發展規劃不清，員工薪資水平不高導致員工配備不足，流失率高等問題。導致這些問題發生的原因主要有以下幾個方面：
1.行業地位不高，酒店行業社會吸引力不強，後備力量儲備不足。
酒店業作為地區文化交流、科學技術交流、社交活動的中心。在服務於地方財政收入、提供和創造就業機會和崗位、促進消費方式變革和帶動相關行業發展的過程中起著至關重要的作用，本應享有與社會其他行業同等的待遇。酒店行業地位的現狀來看，酒店行業地位的重要性還沒有被社會普遍認同和肯定。主要表現在：一是民眾對酒店行業的工作還存在一定的歧視性。社會上為數不少的人認為酒店是一個容易發生事情的地方，是一個進行不正當交易的地方，就是平時連開玩笑也時不時地帶上酒店。二是眾多的父母親不贊同、不支持甚至不允許子女在本地一些酒店正常工作，認為自己的子女在當地酒店行業工作有失自己的面子。導致了我縣大量職業技術學校賓服專業畢業的學生外流杭州、上海、寧波等大城市，造成後備力量損失。三是社會不正之風針對酒店滋事的違法成本較低，酒店工作人員在對話和行為方式上稍有不慎很有可能成為不法人員攻擊的對象，因此部分民眾對酒店行業工作形成了缺乏安全認同觀念。在行業選擇的過程中自然傾向於酒店行業以外的其他行業。綜上三方面所述，反映出了酒店行業的社會地位仍然沒有得到充分的肯定，給酒店人力資源的儲備工作帶來了很大的影響。
2.發展空間狹小，中層管理人員職業生涯發展目標不明，信心不足。
由於受地區規模、地方經濟等諸多因素的影響，我縣酒店行業均為單體酒店，引進國際著名酒店管理集團和國內知名民族品牌酒店的難度非常大。在酒店管理的系統性、專業性和長期性上還存在著很大的缺陷。長此以往，對酒店職業管理人員，尤其是中層職業管理人員的成長和進步造成了很大的影響。主要表現在以下幾個方面：一是中層職業管理人員存在著吃「青春飯」的現象。據了解在酒店行業，不少中層管理人員對自身的職業生涯發展方向不明確，自己在酒店行業到底能做多少年，沒有明確的目標，做一天算一天。二是中層職業管理人員存在著吃「業余飯」的現象。酒店服務是一項非常專業的工作，但是我縣酒店管理人員中絕大部分是「半路出家」，邊做邊學，憑經驗做事。真正從酒店管理專業畢業的科班人員屈指可數，對個人的成長和發展缺少強有力的基礎支持。三是中層職業管理人員存在「長不大」現象。由於受單體酒店體制和人才培養慣性思維的影響，酒店能夠提供給中層管理人員向上繼續發展的職位不多，層次不高。我縣相當部分酒店中層管理人員在多年的酒店職業生涯中存在著「長不大」現象，多年以前已經從事部門經理這一崗位，但是幾年以後的今天，他們從事的還是部門經理工作崗位，發展的空間十分狹小，長此以往，造成了中層管理人員對個人職業生涯的迷惘和失望。
二、對酒店行業人力資源問題的應對策略。
1.政府主導，優化人才引進和培養環境，促進本地「再生性」人力儲備資源形成。
善於挖掘和有效使用現有人力資源，發揮酒店從業人員的經濟創造價值是酒店業主永遠的任務。但是在人才的引進和培養環境的營造上，政府部門應該承擔起應有責任。主要要做好以下幾項工作：一是結合當地實際抓好政策引導工作。結合我縣旅遊業發展的實際以及對專業人才的需求實際，政府部門應審時度勢出台相關政策，從宏觀上對人才的引進和培養進行引導。支持企業引進和留住高、精、尖人才，並對其從精神、物資、經濟等多方面進行獎勵和補助。如浙江麗水地區，政府已經認識到人力資源外流對本地企業造成的影響，從而及時出台了政策支持當地勞動力在本地企業務工，每年對在本地務工人員補助3000元。在很大程度上遏制了人力資源外流的現象，支持了地方經濟建設的發展。二是對引進國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的單位進行扶持和支持。國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的引進是酒店行業發展的必然趨勢，政府部門應積極支持企業引進或者直接和相關品牌單位洽談予以引進，為酒店業的長遠發展提供便利平台，為人才的培養提供機會。
2.以人為本，加強酒店行業企業文化建設，創造拴心留人的環境。
綜合分析我縣酒店行業人員流失率一直居高不下的原因，除了薪資水平低以外，更重要的是未能有效打造獨具自身特色的企業文化、實現員工價值的提升、構建和諧的工作環境等因素，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：一是以獨具特色的企業文化增強酒店內部的凝聚力和向心力。酒店的企業文化是酒店文化精髓和服務理念、管理理念的綜合體現，有效地發揮企業文化對穩定員工，促進員工工作積極性發揮有著積極的作用。如國際著名酒店管理公司麗茲——卡爾頓針對員工的文化理念是「我們是一群為先生女士們服務的先生女士們」，他們將員工的地位提高到和所有賓客同樣的位置，在員工「以店為家」意識不斷增強的同時，提升了酒店的服務品質。二是努力打造員工溝通平台，和諧內部關系。據了解，酒店行業員工流失重要的一個原因是內部關系不和諧，人際關系緊張，內心缺乏安全感。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。對於大多數員工來說，工作不但是生存的需要，更是滿足社會交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支持與和諧的內部關系是穩定員工的關鍵因素。酒店可以通過創辦員工天地、舉辦各類文化聚會、開展交流談心等活動，促進員工感情的交流；改善員工的心理狀況；增強員工對組織的認同感。三是創造良好的工作環境。在員工心理得到尊重和滿足的同時，優良舒適的工作環境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵，惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工工作效率，另一方面能夠確保員工們的身心健康。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放音樂來調節身心，或利用健身房、按摩椅「釋放自己」。惠普遵奉這樣一個原則：「相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會走向成功。」這就是著名的「惠普之道」。
3.將職業規劃和指導融入酒店人力資源培育中，促進酒店行業人力資源培養工作的健康發展。
在調查中發現，不少的酒店職業經理人對自身的工作信心不足，對工作的前途感到迷茫，影響個人工作質量的同時，在很大程度上影響了酒店的經營品質。如何有效地解決這一現象，我們認為將職業指導工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到較好的效果。通過職業指導專業技術對酒店從業人員的職業興趣、職業人格、職業能力等相關項目進行測評和檢驗，從而達到為酒店從業人員指明發展方向，增加信心的作用。主要要抓好以下幾個環節：一是要藉助職業咨詢專業技術，把好人員入口關質量。縱觀我縣酒店行業人力資源現狀，感覺有一種「飢不擇食」的現象，不管個體素質怎樣，先拉來用了再說的現象非常嚴重。很顯然這是招聘質量差導致了酒店行業員工隊伍不穩定，年員工流失率居高不下。如果在人員招聘的過程中，招聘者能熟練地掌握招聘信息的採集、招聘廣告的設計和發布、招聘表單的設計和結果分析等技能，我們就能從採集到的信息中有效地分析應聘人員的性格、特徵，從而得出和職業要求是否匹配的結果。再根據結果確定是否錄用，對酒店人力資源的穩定一定會起到很好的促進作用。二是利用職業咨詢專業工具，幫助從業人員做好職業指導和規劃，明確人員發展方向。從職業發展的定性分析來看，確定一個職業人員的發展方向，最好的辦法是通過專業測評工具對個人各個維度的測量之後得出結果來確定方向。如由國家人力資源部開發的CETTIC測評軟體就是一個很好的測量工具，測量參與人可以通過網路向專家咨詢相關問題，徵求職業發展的意見，從而達到為自己確定職業發展方向的目的。三是利用職業指導專業技術科學設置工作崗位。國家職業指導工作面對的方向不僅僅是從業人員個人，更重要的是可以指導用人單位對人力資源的使用和管理提供有效的指導。我們酒店行業通過專業職業指導工作可以廣泛地收集市場信息，發現本單位存在的不足，分析不足的原因，根據職業指導師的意見對內部的機構和崗位設置進行科學合理的調整，從而達到為從業人員提供廣闊發展空間，側面上影響從業人員職業信心樹立的目的。
4. 人力資源管理在酒店業的應用的一些國內外研究狀況和發展趨勢
內容摘要 現代酒店業進入中國迄今已逾 30 年歷史。30 多年的發展嬗變，中國酒店業 已經成為了一個活力蓬勃的產業，成為中國經濟肌體中重要的一股力量。與酒店 業發展現對應的酒店管理也隨之不斷成熟， 產生了一套與國情相適應的管理理論 和管理模式， 而作為酒店管理中重要一環的人力資源管理也有了長足的進步。但 在中國酒店的發展歷程中， 受東方文化特點及大經濟環境的影響，加之酒店業本 身的特性， 使酒店管理特別是人力資源管理呈現出中國特色，也衍生出了一些問 題與弊端。 筆者在對酒店業現狀進行了一系列的多層面了解之後，對酒店業的人 力資源管理形成了一些自己的見解與看法。 中國酒店業發展到今天， 人力資源現狀中的一些因素實質上已經開始制約酒 店業的可持續發展。 酒店管理者在人的問題上遭遇了很多新的問題和考驗。本文 通過對這些問題的調查與分析， 試圖對人力資源管理在酒店管理中的應用作一個 淺顯的闡述，從人力資源管理中的激勵機制和薪酬制度兩個方面找出解決辦法， 以期能夠找到緩解酒店人力資源現狀的途徑和辦法， 幫助酒店走上可持續發展的 道路。 關鍵詞：人力資源管理 酒店業 激勵機制 薪酬制度 3 淺論人力資源管理在酒店管理中的應用 一、前言 1978 年改革開放後，中國飯店業迎來了發展的第一個春天。一批合資的經 典酒店騰空出世，如廣州白天鵝(1978)、中國大飯店(1978)、北京建國飯店(19 79)等。酒店業是中國改革開放的先行者，中國第一批現代意義的飯店是中外合 資合作的傑作，其目的是為了外事接待。中外合資不僅僅是引入了資本，更多的 是引進了現代飯店管理理念， 帶來了現代飯店的啟蒙教育。中國酒店業在學習和 自我的摸索之中， 誕生了星級飯店標准， 伴隨著一大批星級飯店的成長， 集團化、 連鎖化成為了中國飯店業的新趨勢。而在這一趨勢發展中， 「人」作為其中決定 性的因素之一呈現出了其獨特的重要地位， 對人力資源的管理也因此成為了酒店 業主和管理者研究的重要課題。 酒店業是勞動密集型行業,服務質量是經營管理水平的標志,而從業人員的管 理又是服務質量的保證。現代酒店業既有吸引員工的環境和工作特點,又存在工 作時間長且缺乏規律性、 社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因 素,從業人員的素質、心境、職業道德、積極性等成為影響酒店成敗與否的重要 因素。現代酒店業的人力資源管理應不斷地更新管理思想,建立完善的酒店人力 資源管理系統,加強培訓工作、提高員工素質,搞好人力資源的開發及利用,才能實 現酒店的目標經營管理,實現最大的經濟效益。 二、酒店業人力資源現狀調查與分析 （一）中國酒店業的「用工荒」 筆者在調查了解了幾家酒店，與他們的人力資源經理交談後，從他們嘴裡聽 到最多的話就是「人不好招啊！」。據了解，現在中國一二線城市星級酒店的用 工缺口在 15%-20%左右，而且這些缺口主要是體現在一線對客部門，這是一個驚 人的數字。以一家員工編制 300 人的酒店為例，員工缺編在 45-60 人左右。而在 拉動內需的經濟大環境中，本應是「假日經濟」最大受益者的酒店業更是遭遇了 重大尷尬：酒店是客似雲來，員工卻是水樣流走，體現在酒店日常運作中就意味 著正常的服務工作無法提供， 高質量的服務更是無從談起，久而久之必然影響酒 店客源，進而影響酒店營收。 酒店業在中國剛剛起步的時候，在酒店工作是很受歡迎的一件事情，因為那 意味著工作環境好、工作輕松、薪水可觀。而社會經濟發展到今天，這些優點已 經不復存在： 環境好那是客人的；在顧客就是上帝的理念普及之下服務人的工作 4 再也輕松不了；至於薪水，在 CPI 一路狂飆的前提下，酒店從業人員的薪水只能 說是負增長。 這些都構成了現在酒店業用工荒的直接因素，形成了一個看似悖論 的現象：經濟發展愈迅猛，對經濟發展作出重要貢獻的酒店業就越難招聘員工， 這不能不說是酒店人力資源管理者的一種悲哀，也是很多管理者的困惑所在。 （二）酒店員工流動性強 「鐵打的營盤流水的兵」這句話是現在酒店業員工流動狀況的真實寫照。筆 者在一家四星級酒店了解到，2012 年 2 月份，該酒店入職員工 32 人，離職員工 40 人，入離職比例 4：5，很多崗位是連根拔起的全部換了新員工。筆者對多家 酒店進行摸底調查，發現這些酒店的員工流失率均在 29.1%左右，這相對於合理 流失率 5%-10%是一個極其危險的數字，高的流失率已經危及酒店生存。 員工在離開酒店前的相當一段時間內是無心工作的，這勢必影響酒店日常和 計劃兩方面的工作都不能正常開展。 大量的員工離職對現有員工的積極性也是一 個很大的挫傷， 造成相繼離職的惡性循環。員工大量離職還會造成酒店培訓無法 進行，培訓和招聘費用大幅增加，更會破環酒店形象，造成無法彌補的損失。 （三）酒店從業人員整體素質不高 酒店從業人員整體素質不高很大一部分原因是前兩者造成的一個惡果。 員工 難招聘使得酒店不得不降低用人標准，於是從業人員是泥沙俱下，素質、技能、 意識都成為空談， 崗位上有人就是硬道理。 而高流失率導致員工培訓無法正常開 展，酒店就不能培養出自己需要的優秀員工。還有一個很重要的原因就是，中國 高校培養旅遊酒店人才的起步較晚，並且招生吸引力較其他專業遠遠落後，這是 旅遊酒店人才儲備的先天不足。 即使選擇了旅遊酒店專業，畢業後選擇從事旅遊 酒店的也鮮有人在，而現在的 80、90 後更是對從事旅遊酒店業興趣缺缺。這些 因素導致了旅遊酒店高素質人才的青黃不接。 （四）酒店人力資源管理的兩大誤區 以上三個方面可稱作是社會經濟原因對酒店人力資源現狀的不利因素， 而實 際上酒店管理自身也存在著對人力資源管理認識的兩大誤區。其一，人力資源管 理的對象僅僅是指管理酒店員工，而不包括酒店所有人員。現在人們經常談酒店 行業的人力資源退化，其實不僅僅專指員工，也包括很多酒店管理者的退化，怠 惰，不敬業，不專業，我們管理者是否應該自問：我們為員工做出了什麼樣的榜 樣呢?因此，酒店所有的管理者，都應該首先提升自己的責任感、自己的職業素 質與管理理念。其二，很多管理者認為人力資源管理是人力資源部的事情，和其 他部門管理者沒有關系。 其實如果把酒店的人力資源比喻成一台戲，那這台戲的 主角就是酒店各部門各級管理者， 因為酒店各部門各級管理者都要每日每時面對 自己部門與崗位的員工進行管理，而酒店人力資源部只是起一個導演的作用。因 5 此， 酒店人力資源管理的主體首先應該是酒店的所有管理者，酒店的人力資源管 理應該是酒店所有管理者的共同責任， 即酒店所有管理者都共同的對酒店的人力 資源素質提升、善待員工、留住員工負有重要的責任。當代管理大師彼得· 杜拉 克曾經說過「對『管理』的適當定義只有一種，那就是讓『人力資源』充分發揮生產 力」。在酒店管理中，我們也可以將大師的這句話理解為：從某種程度上說，酒 店管理＝人力資源管理。 三、人力資源管理在酒店管理中的應用 （一）讓期望成為酒店的「梧桐樹」 北美著名心理學家和行為科學學家維克托．弗魯姆在他的《工作與激勵》 中提出了期望理論：激勵取決於行動結果的價值評價（即「效價」）和其對應的期 望值的乘積。我們這里要重點談到的就是期望值。期望是一種主觀心理活動，這 種心理活動直接影響人們行為的選擇。 對於員工來說選擇一家酒店首先就要看酒 店能否滿足他的期望和願景，也就是酒店必須要先栽好「梧桐樹」，才可能引來 「金鳳凰」。酒店只有為員工提供一個好的發展平台，為他們的長期職業規劃提 供一個理想的實現空間，才能吸引到員工。當然，每個人對結果的期望是各有偏 好的，酒店人力資源管理的一個重要任務就是去發掘和引導員工的各種不同偏 好，從而得出滿足這些偏好的最佳途徑。 （二）建立完善的激勵機制 人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的 核心內容，因此，建立完善的激勵機制有助於現代企業進行有效管理。激勵的核 心是行為規范和分配製度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、 情感、 氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配製度是將員工的需求動機與組 織目標連接起來，把個人的努力與個人的薪酬聯系起來，體現個人勞動價值。在 這一章節我們先來談談行為規范在酒店激勵機制中的運用。 1． 善用激勵機制中的拉力作用 酒店管理者應該鼓勵員工積極參與酒店的管理活動，設立總經理信箱，讓員工為 酒店的管理建言獻策， 積極採納員工建議中切實可行的條款實施到酒店日常管理 中， 酒店人力資源部要定期召開員工大會對這些員工建議實施情況作出說明。這 種機制能讓員工為了成就感，為了完成一個使命，為了榮譽，為了某個理想、理 念、某些精神上的東西，而發自內心來做一件事情。讓員工覺得自己被重視，這 樣他就會關心酒店， 就會覺得自己是酒店重要的一分子，為了酒店的發展去努力 6 做出自己的貢獻。 酒店還有另外一個優勢，就是可以每月為酒店員工舉行生日 宴會， 讓員工切身體會到酒店的真切關懷從而產生主人翁的精神。這方面香格里 拉酒店為業界做出來良好的示範：在香格里拉，總是為新入職員工提供四天的帶 薪關愛課程、每一個普通員工都會有一個 2 年期左右的升職規劃、高於員工月 薪 4.5 倍的年終獎、 每個員工每年均享有 2 萬元的醫療費用、 女性員工則有 8000 元的產假補貼、 每年 200 萬元的員工活動預算等等……一系列充滿愛的措施幾乎 囊括了一個員工一生所需要的所有享受，也把員工主人翁的地位體現得淋漓盡 致。 這種機制是從情感和能力上去引導酒店員工對酒店的發展產生動力，意識 到酒店發展與自身休戚相關，我們可稱之為激勵機制中的拉力作用。 2.引入競爭機制 管理學上有著名的「鯰魚效應」即就是壓力能夠產生效率。在酒店這個工作 環境當中，人們很容易產生惰性。酒店工作不再具備新鮮感和吸引力，工作積極 性低下。久而久之，工作效率無法保證，高標準的服務質量成為空話，並且員工 會因此生出厭倦之心， 產生跳槽另謀高就的想法與行動。酒店管理者應在日常管 理中引入競爭機制，讓員工每天重復枯燥簡單的工作都成為同事間的一個比較， 管理者對這些工作做出考量、分析、評比，以此作為員工升職加薪的依據。這樣 一件簡單枯燥的工作，因為有了競爭，就會成為一件有意思、有活力的工作。 萬豪酒店集團在這方面做出了模版：萬豪實行管理人員內部選拔制度，萬豪 酒店的管理者會對員工每一天的工作表現做出記錄，每日班後會、每周例會、每 月部門會議分別會由領班、 主管、經理作出分析評比並記錄在案作為日後內部選 拔的依據。所以，萬豪的員工是最具積極性和最具活力的團隊。 3.引入學習機制 酒店應該巧妙地運用員工在成長過程中形成的心理、道德、社會規范，對 激勵產生積極的影響。 換言之就是使員工酒店工作期間不斷為員工提供學習的機 會，把酒店的宗旨和理念灌輸給員工，是指在員工意識中生根，從而對酒店產生 認同感和向心力。 洲際酒店集團認為，員工的工作興趣需要激發與培養。強調團隊合作精神 的洲際總是採取一些有趣的形式讓員工產生對崗位的熱愛， 自覺了解行業知識與 7 信息，拓展自我發展潛力，並為員工的個人發展提供人生規劃建議。他們的培訓 經理會每周為員工制定學習計劃，內容囊括集團理念、業界知識、專業技能、甚 至社會經濟知識。因此，洲際的學習氛圍最為濃郁。他們為員工提供的不僅僅是 一份工作， 也是一個學習的機會。洲際的致勝之道正是強調把員工自身的學習完 善與酒店的發展結合起來， 所以洲際會成為在中國擴充勢頭最快的國際酒店管理 集團，一個重要的原因就是它抓住了人力資源。 （三）人力資源管理要成為所有管理者的責任 實際上在以上兩個方面工作的開展中， 已經能夠要求所有部門管理者都參與 到人力資源管理當中來了。 在這里要需要重申一點是，所有管理者在對員工的管 理當中不能放鬆對自身的管理， 要加強對自身素質的學習和提升，只有這樣才能 成為一個合格的管理者，以榜樣的力量去激勵員工積極工作。 （四）建立合理的薪酬制度 薪酬是對員工價值最直接的衡量。換言之，薪酬分配是價值管理過程的階 段終結，同時也是價值管理過程新的起始。當一次價值創造過程完成時，如果薪 酬分配不合理，那麼，就很大程度上影響第二次價值創造。酒店要發展，就必須 解決好薪酬分配中三大矛盾。 1．薪酬差距懸殊，基層滿意度低 有關調查報告顯示，其中滿意度排名前三的分別是總經理、總監和餐飲部 經理，滿意度分別是 24.17%、17.79%、16.09%。可以看出職位越高，其對應的 薪酬就越高， 酒店人的滿意度就越高。對薪酬滿意度較低的主要是領班和基層員 工，不滿意度分別是 51.3%和 54.2%。對於基礎員工而言，普遍從業的時間相對 較短，因此薪酬相對也較低，同時與酒店高管相比，薪酬差距的懸殊也加大了基 層員工的不公平感，影響到員工的滿意度。 2． 業內工資增幅有限 酒店是勞動密集型產業， 就業門檻較低，酒店經營利潤的很大一部分實際上 來自員工勞動的剩餘價值。相對於其他行業而言，酒店業發展 30 多年來的薪酬 8 增長被酒店投資方有意識的限制在一個較低的水平，增幅有限。隨著許多 80、 90 後走上工作崗位，這種有限的增長已經不能吸引他們選擇從事酒店業。 3． 薪酬與工時的矛盾 酒店從事的是服務工作，對工作時間的要求相對較為不規律，8 小時工作 制對酒店員工而言是只是一種制度而不是工作實際情況。但多數酒店的薪酬 制度是建立在 8 小時工作制的基礎之上的，這就造成了員工的勞動付出與收 入不成比例，使得員工工作積極性受到嚴重挫傷。 酒店在薪酬分配上要解決好這三大矛盾，就要制定合理的薪酬制度。酒店人 力資源管理者可以在對酒店固定工資率， 加班工資率的因素的測算基礎上得出合 理的工資總額，再建立一個把按資歷付酬的制度、按功論酬制度、按生產質量或 數量衡量所得的制度相結合的薪酬制度， 同時酒店必須在考察各項工作所要求的 技術水平、 努力程度和責任重大與否的基礎上確定員工工作的薪酬水平。總之就 是要努力達至：才財相聚，以才取財;以財聚才，才財共享。才能夠保障和促進 酒店可持續發展。 四、 結論 在中國酒店業發展的進程當中，人力資源管理已經成為酒店管理最為重要的 一個環節， 人力資源的合理開發和利用直接關繫到酒店企業的成敗與發展。酒店 業也到了因「人」成事的緊急關口，酒店要充分考慮員工需求的多樣性、多變性 和復雜性的特點， 綜合運用多種激勵手段和技巧，創造合理的具有競爭力的薪酬 制度， 建立完善的人力資源管理體系，使酒店的人力資源工作更具有針對性和有 效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強酒店的競爭優勢，使之不斷發展壯 大。 9 參考文獻： 【1】 吳 存 鳳 ， 庫 克 曲 線 與 中 國 人 力 資 源 管 理 [J] 。 人 力 資 源,2008,(9) 【2】 李中斌，曹大友，章守明，薪酬管理理論與實務。湖南師 范大學出版社，2007.7 【3】 張志軍，人力資源與管理公司的可持續發展。中國旅遊飯 店業協會，2009.7 【4】 2011-2012 中國酒店業薪酬報告。最佳東方先知網，2012.3 10
5. 旅遊飯店人力資源的流動狀況分析的畢業論文怎麼寫
這個題目的資料應該是不多，呵
6. 我國旅遊業人力資源管理面臨的機遇和挑戰
中 國 旅 游 業 概 況
一、中國旅遊業發展歷程
我國旅遊業發展雖起步較晚，但發展速度舉世矚目。改革開放前，旅遊業以外事接待為主，只具備產業雛形，不完全屬於產業范疇。從國家政策引導上可以看出近三十年來中國旅遊業的發展狀況：
1978年轉換機制，旅遊業開始從「事業型」向「產業型」轉變。
1984年，中央提出國家、地方、部門、集體、個人一齊上、自力更生與利用外資一齊上的旅遊建設方針，揭開了全方位發展旅遊產業的序幕。
1986年國務院決定將旅遊業納入國民經濟與社會發展計劃，正式確立其國民經濟地位。
1992年中央明確提出旅遊業是第三產業中的重點產業，之後，中共中央提出的《關於制定經濟和社會發展「九五」計劃和2010年遠景目標綱要的建議》，旅遊業被列為第三產業積極發展新興產業序列的第一位。
1998年中央經濟工作會議提出旅遊業作為國民經濟新的增長點。此後，國家計委把旅遊項目列入國債項目，鐵路部門及時開行了數百列旅遊專列。中央和國務院的支持為旅遊業發展打下了堅實的基礎。
從發展階段來看，1980年以前，旅遊產業總體規模較小；「六五」計劃時期，入境旅遊有較大提高，國內旅遊開始起步；「七五」計劃時期，入境旅遊繼續發展，國內旅遊有較大發展；「八五」計劃時期，入境旅遊有較大發展，國內旅遊迅猛崛起，這一時期是發展速度最快的時期。「九五」計劃時期，產業基礎夯實，穩步發展；2001年受世界旅遊業整體負增長的形勢影響下，中國的旅遊業是在困難中繼續前進，但增長速度有所下降；2002年中國旅遊業是整體回升，四項旅遊經濟指標增速均超過10%。中國現已成為世界上旅遊業發展速度最快的國家之一。1978年中國國際旅遊接待人數（180萬人）僅為世界的0.7％，居世界41位；2002年接待海外旅遊者達到9791萬人次，躍居世界第五大旅遊吸引國、亞洲首位旅遊大國。1978年中國國際旅遊創匯（2.6億美元）僅佔全球的0.038％，居世界第47位；2002年增至204億美元，佔全球的4.4%，成為世界第五大旅遊創匯國。2002年，中國公民出國(境)人數達1660.23萬人次，比上年增長36.84%，成為亞洲地區令人矚目的新興客源輸出大國。2002年中國國內旅遊人數達到8.78億人次，成為世界上數量最大、增速最快、潛力最強的國內旅遊市場。中國的旅遊產業規模也不斷擴大。據不完全統計，截至2001年底，中國旅遊涉外飯店11000家，其中，已評定星級飯店8018家；各類旅行社超過10000家，其中，國際旅行社1300多家；中國旅遊業固定資產值達7000億元，共有各類旅遊企事業26萬個；旅遊業直接從業人員598萬人，間接從業人員約為2980萬人；共有開辦旅遊教育的院校1152所，在校生34萬人。
總之，我國旅遊業借改革開放之力，20多年持續快速發展，從無到有，從小到大，產業形象日益鮮明，產業規模不斷壯大，成為國民經濟中發展速度最快的行業之一。
二、中國旅遊業發展的機遇與前景分析
1、發展機遇
首先是國民經濟持續快速健康發展推動旅遊業再上新台階。21世紀前10年，我國國民經濟年均增長速度仍將保持7%以上，綜合國力將進一步提高。經濟體制改革的深化，對外開放的發展，經濟社會的全面進步，產業結構的調整，都將推動旅遊業發展。
其次是全面建設小康社會所帶來的機遇。全面建設小康社會，意味著我國十幾億人民將向更高水平的小康社會邁進，旅遊需求必然會隨之不斷增長，旅遊消費成為小康的標志和特徵之一。我國「現在達到的小康還是低水平的、不全面的、發展很不平衡的小康」，但就是在這種小康水平下，已經形成了全世界規模最大的國內旅遊市場和發展最快的出國旅遊客源市場。
第三，西部大開發戰略的實施，將使西部不少世界級的旅遊資源得到開發，從資源優勢轉化為經濟優勢，從而不斷提高我國旅遊業的國際競爭力和發展後勁，形成我國旅遊業新的增長極。
第四，加入WTO以後，旅遊業及其相關產業都將加快與國際接軌的步伐，發展環境將進一步優化，同時也將促進國際商務旅遊的增長。
第五，中國是世界上最安全的旅遊目的地國。美國「9.11」事件和美伊戰爭爆發導致全世界旅遊下滑，但因為中國政治穩定、經濟持續快速發展以及中國政府所實施的一系列重大舉措，反而強化了中國作為最安全的旅遊目的地形象。
第六，中國加入世貿組織、北京申奧成功、上海成功申辦世博會、杭州成功申辦2006年世界休閑博覽大會以及2003年10月世界旅遊組織大會將首次在北京召開，表明中國在國際上的地位和影響力日益增強，對推動中國旅遊業的發展起到積極的作用。
2、前景分析
隨著全面建設小康社會，在供需雙向互動作用下，中國旅遊業前景輝煌。
（1）旅遊市場潛力巨大
隨著人民富裕程度的提高，閑暇時間和可支配收入的增多，將推動國內旅遊需求以較高的速度增長。我國是世界上第一位人口大國，有著世界上其他任何國家無與倫比的最大的國內旅遊客源市常2002年，相當於13個中國人裡面就有8人進行了一次旅遊。我國從1995年5月1日起實施每周40小時工作雙休制，1999年開始實施「五一」、「十一」、春節的七天假期，目前中國公民每年所能享受的法定休息日的總量是114天，居民閑暇時間越來越充足。同時，消費結構正從溫飽型轉向小康型，消費由生存型消費向享受型和發展型的方向發展，恩格爾系數逐年下降，城鄉居民消費的恩格爾系數分別由1995年的49.9%和58.6%降至2002年的37.7%和46.2%的水平。住房、購車、通訊等消費將逐漸得到滿足，而作為精神和物質結合的旅遊需求，則會反復產生。根據國際經驗，當人均GDP達到800-1000美元時，旅遊消費將呈現大眾化、普遍化的態勢，成為生活要素之一。到2020年，我國將全面建成小康社會，如按每人每年出遊兩次計算，屆時的國內旅遊人數可高達30億人次左右。
（2）旅遊資源得天獨厚
中國國土廣袤、山川秀美、歷史悠久、文化璀璨、民族眾多，漫長的歷史和遼闊的國土形成了無比豐厚的旅遊資源。據研究表明，我國自然類和人文類的旅遊資源類型居世界第一位的數目超過美國、西班牙、法國等旅遊強國。目前，全國已擁有15000多處旅遊景區（點），涵蓋了自然景觀、歷史文化、改革成就和社會生活等各方面，其中被列入《世界遺產名錄》的28處，國家重點風景名勝區151處，國家地質公園44處，國家自然保護區197個，國家森林公園439個，國家歷史文化名城99個，國家4A級旅遊區（點）360個，中國優秀旅遊城市137個，還有1269處國家級重點文物保護單位，各類博物館2000餘座。各具特色的風土人情、多姿多彩的城市風光，雄偉壯觀的建設工程等等，為旅遊業的發展提供了得天獨厚的條件和基矗
(3)從旅遊大國到世界旅遊強國
按國家旅遊局制定的旅遊業發展「十五」規劃基本思路，到2020年，中國海外旅遊人數將超過21000萬人次，旅遊外匯收入580億美元以上。國內旅遊將達到29億人次以上，旅遊收入將達20400億元人民幣以上。旅遊業總產出將達到2.5萬億元人民幣以上，相當於國內生產總值的比重將提高到8%左右。國內外學者一致看好中國旅遊業的發展前景，中國將成為世界旅遊強國。包括世界旅遊組織（WTO）在內的權威性組織均認定2020年中國將成為全球旅遊首位旅遊目的地國（見表2）。世界旅遊理事會則預測，到2020年，中國旅遊業總產出將占國內生產總值的8.64%，旅遊消費將占總消費的6.79%，旅遊投資將占投資總額的8.61%，接近世界平均水平。
三、與國際旅遊市場的差距
盡管中國旅遊產業在近三十年的時間里取得了輝煌的成績，但是與國際旅遊市場荏苒存在著不小的差距。差距主要表現在軟體上，不僅是服務人員的服務水平、服務質量有差距，還有營銷體系、政策體系不完善，法律法規不健全。
舉個例子，目前全球已經有49家知名飯店進入中國大陸，但是我們還沒有一個品牌到境外管理或建設一個像樣的星級酒店，這就是差距！」 在通往世界旅遊強國的道路上中國依然有一段路要走。現時期的中國旅遊業應該著手改進服務水平，提高服務質量，優化營銷體系，改善環境，建立健全合理的政策體系，這都需要政府、組織、以及公民的共同努力，另外還要加強專業人才的培養，包括高級、中級、初級管理人員以及普通服務人員。
四、旅遊市場的經濟效益分析
據法國旅遊業協會主席菲利普•邦貝爾熱分析：「43%的旅館、咖啡店和飯店的收益，同旅遊直接有關；航空運輸收益的42%同旅遊有關，鐵路運輸收益的23%、汽車的12%、農業的8%、建築業的6%同旅遊業有關。」
旅遊業是一個綜合性很強的產業，吃、住、行、游、購、娛是旅遊的六大要素。要有吃、有住、進得來，出得去，有物可購，有處去樂。因此，旅遊的發展，必然不斷帶動與這要素直接相關的飲食、建築、交通、郵電通訊、園林、商業、輕紡、保險等行業的發展。
據澳大利亞官方統計，旅遊業涉及29個經濟部門中的108個行業。僅以建築業為例，十多年前，住店難在我國許多城市是普遍現象，那時人們在外有個地方住就算不錯，有的甚至在車站過夜。但短短十幾年，到1998年底我國已有各類旅店21萬家，涉外飯店約4000家，星級飯店2000多家，其中五星級45家，四星級117家，三星級近1000多家，二星級和一星級1000多家。遊客住的地方數量多，檔次全，再已不是原來的情景了。期間建築業獲得的發展可以想像。
美國夏威夷的瓦胡島，開發前是一片荒涼的海灘，五十年代為旅遊區後，建成的旅遊、商業街，密布小島。目前，該島已成為年接待世界旅遊者約400萬人次的世界著名旅遊區。建築業的發展，又帶動與之相配套的水、電、煤氣、曖氣、通訊等行業，飯店內的裝飾、傢俱、餐飲、衛生用品等等，工業及所需的農產品的生產自然也相應地發展起來，其連鎖效應是巨大的。
遊客每到一地總要買些紀念品、土特產等帶回去。即旅遊要素中的「購」，旅遊對商品的需求帶動了工藝品、紀念品及有民族特色的產品的生產與開發。據測算一位旅客在異國旅行購物所花費用一般約全部旅費的1/2。旅遊業的發展對相關產業的帶動作用可用一句話來概括，即「一業興百業旺」。
除了能直接創造經濟效益外，旅遊業還可以增加社會就業機會。由於旅遊業促進了許多行業的發展，使整個社會就業機會增多。旅遊業是一種綜合性的行業，它不但能直接向社會提供就業機會，而且能間接地為社會提供就業機會。按國際的習慣測算，旅遊業直接就業與間接就業的人員比例大約為1：5。每增加旅遊業的一間客房，可以直接提供0.75的就業機會，並間接地為2.5人在有關部門（飯店、商業、交通業）提供就業機會。目前，我市直接從事旅遊業工作的人數已達3萬之多，間接的達20萬，佔全市總人口的五分之一。
旅遊經濟還具有扶貧功能，旅遊業是見效快、永久性的扶貧開發項目。從國際國內旅遊業的發展過程可以看出，旅遊業發展的速度，遠遠快於各種產業發展的速度。旅遊是第二次世界大戰以後才成為一個產業的，在不到半個世紀的時間里，就迅速發展成世界第一大產業。這種發展速度，是任何一個產業都難以比擬的。鄰近我們國家的新加坡和泰國，經過不到20年的苦心經營，就發展成為亞洲的旅遊強國，成為世界著名的旅遊勝地。我國少數民族地區的許多旅遊點，也是在很短的時間內熱起來的。如雲南的西雙版納和德宏，四川的九寨溝，湖南的張家界，貴州的龍宮，從開發、宣傳到變成熱點，都只有幾年的時間。廣西的北海更快，僅兩、三年就熱起來了，1992年遊客已達150萬人。較小的旅遊點如龍勝的一個溫泉，一片梯田；融水的一段貝江，開發一、兩年就分別引來了十餘萬遊客。由於人們旅遊慾望的強烈，信息傳遞的現代化和交通工具的發達，所開發的旅遊區只要有獨特的景觀和豐富的內容，能滿足人們要求，並把宣傳工作做到五洲四海，千家萬戶，就可以在較短的時間內大見成效，並且變成永久性的財源。因此，旅遊業是短、平、快，永久性的扶貧開發項目。
旅遊業對環境無害，還能創造社會和經濟效益，因此被世界各國譽為「無煙產業」。在國家政策的支持下，在奧運會的帶動下，中國旅遊業依然處在發展的快車道上，而且正在走向世界。近些年的發展有目共睹，但是問題也依然存在，除了需要提高服務質量外，還應該加大宣傳力度，塑造品牌形象，打造自己特色。期待中國的旅遊業更快、更好的發展。
7. 給我一個飯店人力資源管理的細則案例，要很明確的哦很具體的哦，在線急等
飯店人力資源管理
【本章教學目的和要求】
要求掌握飯店人力資源管理的含義、目標和要求以及飯店人力資源管理的內容。在此基礎上，因無要求了解人人力資源開發、利用以及員工激勵的內容。
【案例分析】
某酒店近段時間員工流失率大大提高，員工士氣低沉，顧客投訴增加，總經理要求辦公室主任著手調查原因。辦公室主任通過員工意見征詢和多方摸底，調查結果反映：89%的員工覺得在酒店無前途可言；75%的員工反映酒店缺乏業余文化氛圍；65%的員工感覺得不到重視；而在工資福利的調查上卻只有12%的員工覺得不滿意。針對這些問題，總經理連夜召開部門經理會議商討對策，最後決定採取一系列措施：1、成立員工藝術團組織，以豐富員工業余文化生活；2、成立員工之家，為員工設立免費歌舞廳、放映室、書吧、乒乓球室，使員工下班有去處；3、設立總經理意見箱，由總經理親自處理意見箱里的內容，鼓勵員工多提合理化建議和意見，一經採納給予獎勵；4、每月進行兩次員工比賽活動，以提高員工士氣。 一個月後，該店員工流失率逐漸回落，員工士氣明顯提升，顧客投訴率大大減少。三個月後，辦公室主任再次對全體員工進行了一次意見征詢，奇跡發生了：95%的員工覺得受到了重視；86%的員工反映業餘生活豐富，並提出了更多的意見和建議；97%的員工表示願意留在酒店工作。
花園酒店是上海老牌的五星級酒店之一，酒店擁有500套客房，多個西餐廳、咖啡廳、中餐廳、日餐廳和酒吧，在酒店中工作的員工有900多名，而負責人力資源工作的，只有3個人。 在實施金蝶的考勤管理模塊後，花園飯店的人力資源部門只需要將各個部門提交上來的、存有考勤數據的軟盤插入電腦，數據就可以自動導入系統。在設置條件後，系統可以根據要求進行考勤數據的計算。「原先很多用人工計算的考勤工作，現在非常快捷地就做完了，大大節省了勞動力。」薪資是員工最關心的信息之一，不能出一點差錯。在以前手工加EXCEL時期，計算數量如此龐大的薪資數據要耗費人力資源部門大量的時間和精力。但現在，只要在金蝶的薪資管理模塊中設定不同的工資、補貼、獎金計算公式，系統就可以自動而精確地計算出花園飯店所有員工的薪資。
一、飯店人力資源管理概述
人力資源是一個飯店的第一要素。這種資源的限定性決定了在整體開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。
1，飯店人力資源和管理含義
概念
飯店人力資源管理是恰當地運用現代管理學中的計劃、組織、指揮、協調、控制等職能，對飯店的人力資源進行有效的開發、利用和激勵，使其得到最優化的組合和積極性的最大限度發揮的一種全面管理。
2、特點：
第一，飯店人力資源管理是對人的管理
第二，飯店人務資源管理是科學化的管理
第三，飯店人力資源管理是全員性管理
第四，飯店人務資源管理是動態管理
3、內容
（1）人力資源計劃的制訂
（2）招聘與錄用
（3）教育與培訓
（4）建立考核獎懲體系
（5）建立薪酬福利制度
（6）培養高素質管理者
4、飯店人力資源管理的目標與要求
要建立一支專業化的員工隊伍，形成最佳的員工組合，充分調動員工的積極性。
二、飯店人力資源的開發
1，員工招收
堅持「公開招收，自願報名，全面考核，擇優錄取」的原則。
1）制訂員工招收計劃
包括招收對象和數量；制定招收的標准；確定招收途徑；選擇招收時機。
2）員工的招收與錄用
有內部和外部招收兩種招收程序
外部招收程序：
包括：准備籌劃階段；宣傳報名階段；全面考核階段；擇優錄取階段。
內部招收程序，包括：
一是內部員工的提升，二是內部員工的調動。
2，員工培訓
培訓是人力資源開發核心內容，這是眾所周知的。在飯店，當新員工入店，工作表現未能達到飯店要求，投訴增加，對顧客服務質量出現問題，浪費增加，引進新設備，員工提升都要進行各種各樣的培訓。以2002年全國旅遊飯店員工培訓基本情況為例（見下頁圖）。
2002年全國旅遊飯店培訓情況 單位：人次
對象
類別 總計 正副
總經理 部門
經理 主管 服務員 廚師 其它
人員
總 計 396049 6398 24843 31008 246657 45647 41496
管理人員崗位位資格培訓 24276 3084 10328 7096 --- --- 3768
工人技術
等級培訓 69819 -- 1182 4461 40470 13890 9816
適應性
培訓 301186 3043 13111 19359 206049 31726 27898
國外培訓 768 271 222 92 138 31 14
2002年我國旅遊飯店培訓穩步發展，全國共計39.6萬人次，約占整個旅遊行業培訓總量的78%。從培訓類別看，由於適應性培訓具有時間短、見效快、方式靈活、針對性強、應用范圍廣等特點，因此它是飯店培訓中的主體，約佔76%。從培訓的對象看，高級管理人員、中級管理人員和一線員工之間形成了比較合理的金字塔結構，服務員由於從業人員多，其培訓量也最大，達24.66萬人次，約占飯店培訓的60%。
1、 意義
（1） 培訓可以提高員工文化技術素質
（2） 可以提高服務質量
（3） 可以降低損耗和勞動力成本
（4） 可以為員工提供發展的機會
2、 原則
包括：培訓對象的全員性；培訓內容的針對性；培訓方法的靈活性；培訓時機的合理性。
3、 培訓類型
總體上分為職業培訓和發展培訓兩類。
職業培訓，主要針對操作人員。有崗前、崗位、持續培訓。
發展培訓主要針對管理人員。
4、 步驟
一是發現培訓需求，再制定培訓計劃；實施培訓計劃；最後評估培訓效果。
飯店培訓通常表現為「補缺」，「補缺」是必要的，它可以解決一些難以避免的問題。但培訓僅僅「補缺」當然不夠，進行開發性培訓、充分發揮潛能、增強員工的成就感、調動員工的積極性、主動性、創造性、有效防止員工在工作中出現的不適應，這種防患於未然似乎比亡羊補牢可取些。
另外，建立學習型組織、解決飯店未來發展需要的新興技能、切實把握培訓對象的成人性特點、進行交叉培訓等也是一些很值得借鑒的做法。
如， 建立學習型組織。 學習型組織是近年來國際管理界流行的一個新概念，它是指一個組織如同一個人一樣也能夠學習。如果一個組織能夠持續不斷地學習，它就最有能力生存和保持繁榮興旺。飯店培訓的最終目的是要把飯店建成一個學習型組織，變成一個學習型企業。在這樣的飯店中管理者是學習的領導者 ，人、工作和制度都致力於持續不斷的學習和提高，使整個飯店形成一種學習意願，一種學習文化，充滿活力和創造精神。管理者和員工能夠不斷地學習新思想、新方法，能夠在相互引導的氛圍中積累專業能力，保持飯店持續發展，服務質量不斷提高。
此外，解決飯店未來發展需要的新興技能。 隨著經濟發展和科技進步，未來飯店的發展肯定會使飯店從業人員所需的技能與目的有所不同，可能會更加復雜。這些能力包括信息處理能力（尋找、獲取、評價、篩選和使用信息的能力。），人際交流技能（包括人際交流的各個方面，對管理者由為重要。），解決問題、作出決策能力，計算機技能（通過計算機獲取信息、發送信息和處理信息的能力。），創造、革新的能力，出新點子、想新辦法的能力。在以上技能中最重要的是創造能力。面對知識經濟的挑戰，飯店要實現可持續發展，就需要各個層次的創新。因此在培訓過程中要突出員工創造性思維的培養。
切實把握培訓對象的成人性特點。 培訓者不應自以為是地教授他們認為應該教授的東西，而應盡可能地使員工學到他們真正想要學的東西。另外，培訓者還要致力於創造一種輕松的學習氛圍，互相尊重，鼓勵員工充分交流和參與。
進行交叉培訓。 交叉培訓是理解、溝通、合作的良好途徑，這是不言而喻的。那麼怎樣才算是完整的交叉培訓呢？一般來說，它應該包括部門交叉培訓、班組交叉培訓（同一部門，不同班組或崗位之間進行 交叉培訓。）、上下交叉培訓（通常是某一級別的員工接受高一級別崗位的培訓，如服務員---領班，領班---主管。）。這種綜合性交叉培訓既可以使部門之間達到完整的了解，避免不必要的麻煩；又可以使員工在工作出現問題時容易換位思考，利於工作協調；還可以使下級充分體會上級的甘苦，在工作中更加配合，全力支持上級工作。
三、飯店人力資源的利用
1，編制定員
根據飯店的經營方向、規模、檔次、業務情況、組織機構、員工政治思想和業務素質等，本著節約用人、提高效率的宗旨，在建立崗位責任制的基礎上，確定必須配備的各類人員的數量。
1）編制定員的依據
一般來說，編制定員應既要符合精簡、高效、節約的原則，又要保障飯店的正常運轉和員工的身心健康。通常主要有幾個方面：
一是飯店等級，星級越高，用人的比例就越高。二是飯店的規模；三是飯店的布局設計；四是飯店的組織機構與崗位設置；五是飯店實話設備配備狀況；六是飯店勞動效率，勞動定額高，用人少，反這，則用人多。七是飯店經營狀況，如客源流量會因季節、氣候、交通、經濟、政治等因素的影響而變動。
2）方法
第一，崗位定員法
根據飯店的組織機構、崗位設置以及崗位職責的要求，結合飯店崗位的工作量、工作班次、勞動效率和員工出勤情況等因素不確定不同崗位所需人員數量的編制定員方法。通常用於前廳部、采購部、工程部等部門員工和管理人員的編制定員。
崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位有機結合就構成了一個有效的組織。飯店崗位設置隨著飯店經營環境和經營方式的變化而變化。當前飯店組織結構扁平化就是飯店經營模式變遷的結果。根據飯店實際情況，科學合理地設置崗位是人力資源開發的一個重要環節。在這個過程中重點是從工作分析出發（只有工作內容分析地透徹，崗位的設置才有可能合理），制訂明確的崗位規范，規定每個崗位的職責、任職資格和任職條件，只有做到這一點，員工的錄用、考核、培訓、晉升才有據可循。知識經濟時代，飯店有些原有崗位職能被弱化或被取消，並涌現出一些新的崗位，例如許多飯店原來沒有服務中心這個崗位，而現在為了有效地連接前台與樓層，他們開始設置了客房服務中心這個崗位。這就要求在設置、調整崗位時要「因事設崗，因才施崗」，切不可因人設崗，造成機構臃腫，人浮於事，也不可將員工隨便安排在某一崗位上，造成「大材小用」或「小材大用」，這兩種情況都會使員工喪失積極性和創造力。
第二，設備定員法
根據飯店設備數量和員工工作量，結合設備的運行次數和員工的出勤情況等因素不確定所需人員數量的編制定員方法。這種方法常用於工程部、洗衣部。
第三，比例定員法
根據實際工作量、勞動定額、勞動效率等因素，按一定的配備比例計算所需人員數量的方法。即按照員工總數或某一類人員數量的比例，來計算另一類人員數量的方法。這依據飯店內部客觀存在的一定比例關系提出的。如廚房與切配人員的比例。
第四，效率定員法
根據勞動效率，結合實際工作量、工作班次、出勤情況等因素來確定所需人員數量的方法。凡是實行工作定額管理並以手工操作為主的工種，都可以用這種方法進行編制定員。工作定額主要有工時定額和工作量定額兩種。
2，合理用人
只有合理用人，才有可能發揮其特長、有效地調動其積極性，達到飯店人力資源管理的目標。
1）原則
第一，用人所長原則
飯店員工一經錄用、培訓，就應該作到疑人不用，用人不疑，大膽啟用。首先，應知人善任，用其所長，敢於壓擔子，交給他們富有挑戰性的工作任務。在知識經濟時代，飯店員工主要是知識工作者，作為管理者，一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位上後，就應授予他們相應的權力，以便充分發揮他們的主動性和創造性。有權有責，員工會認為這是管理者對自己的信任，必然就會以極大的熱情投身到工作中去，為飯店增創效益。相反，若限其手腳就只能使其失去積極性，而其「資源的體現」也就只是紙上談兵了。其次，要排除干擾和偏見，對員工的工作業績進行客觀、公正的評價，保證員工自我實現的需求的滿足。最後，克服求全責備的心理，坦誠指出不足，幫助他們提高工作能力和工作質量。
第二，按能授職原則
第三，公平競爭原則
第四，不拘一格原則
第一， 結構優化原則
第二， 動態管理原則
2）用人制度
四、飯店員工激勵
1，激勵的概念
激勵是指激發人的動機，使人產生內在的動力，並朝著一定的目標行動的心理活動過程，也就是調動人的積極性的過程。
2，激勵的作用
1） 激勵可以調動員工積極性
2） 激勵可以形成團隊精神
3） 激勵可以提高服務質量
4） 激勵可以提高管理水平
3，激勵的方式
管理者應通過對需求層次理論、雙因素理論、強化理論、公平理論、期望理論、目標理論等各種激勵理論的靈活運用，並採取各種有針對性的激勵方式對員工進行管理並激發其工作熱忱，使人人竭盡全力，自覺自願地完成各項工作。
人的潛能是非常巨大的，人之所以被稱之為資源就是因為他有著不可估量的潛在能力，而如何把人的這種潛力挖掘出來則是人力資源開發的熱點問題。通常企業會運用激勵這一手段，把員工的內在能力不斷地開發出來。有句諺語說的好，「贊美能使傻瓜變天才」。美國哈佛大學教授William James研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20%-30%，盡能保住飯碗即止，但在良好的激環境中，同樣的人卻可發揮出潛能的80%以上。這表明了激勵的重要作用。前蘇聯心理學家曾對人的大腦潛能進行過研究，結果表明：一般人只使用了它思維能力的很小一部分。如果一個人能使大腦發揮一半的能力，他就能迅速學會40種語言，熟記《蘇聯大網路全書》的所有條目內容，並學完10所大學的課程。在體力方面，研究表明：人體器官和結構能夠經受10倍於日常生活中的負荷。因此員工的潛能是飯店的一筆巨大財富，而這筆財富就掌握在飯店管理者手中。飯店管理者如果能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，將極大地提高飯店的服務質量和勞動生產率，改善飯店的形象，提高飯店的競爭力，為飯店創造更大的利潤。
到底怎樣才能激發員工的潛能呢？方法有很多種：
1）目標激勵（通過確立工作目標來激勵員工）
沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。在目標激勵的過程中，要引導員工個人目標與飯店目標同向，使員工的個人切身利益與飯店的集體利益一致。我們知道目標的激勵作用=目標價值×期望概率，但不是隨便一個目標都可以，這個目標不能求高、求大，要讓員工覺得通過一定努力就可以實現，否則就只是一句空話了，還可能起消極作用，使員工喪失信心。同時這個目標還應該是多層次、多方面的。如果只有總目標會使人覺得遙不可及，多層次的目標會使員工感到切實感，並將該目標轉化為工作壓力和動力。
2）角色激勵（又稱責任激勵，是讓個人認識並擔負起應負的責任，激發其為扮演的角色獻身的精神，滿足其成就感）
在馬斯洛的人類性行為動機理論基礎上進行的心理調查表明，不論是哪一類組織，追求成就、自我實現是多數人的願望。美國的行為科學家梅約對美國一家公司的職工進行調查，如下表：
成就
贊賞
工作
本身
公正
小組
感情
責任
成長
機會
工資
工作
保證
自尊
地位
晉級
不滿意
（%） 25 6 12 21 7 6 4 5 6 2 3 2
滿 意
（%） 28 21 12 2 8 7 9 3 3 5 3 2
同時在我國大連管理培訓中心，美國專家對參加培訓的中國學員做過調查，如下表：
企業管理者（%） 政府官員
（%） 教師及科技人員（%）
成就 81 70 66
工資、獎金 28 42 41
榮譽 15 15 18
有吸引力的工作 62 67 48
家屬的前途 17 15 41
提升 11 3 9
能乾的領導 13 27 20
友好的領導 19 12 20
工作環境及條件 45 45 41
上述兩次對象不同的調查都證明，多數人對成就抱有很大的期望。這是人的一種普遍的要求，不僅僅是精英人物的特有品質。抓住了這種需求，作為飯店管理人員的責任是要幫助員工認識和重視自己的責任，同樣也要注意交給下屬以能力相當或稍大於其能力的責任，這樣既能使員工感到被重視也會使其體會到工作的意義。除此之外，還要給員工一定的自主權，現在很多飯店給前台接待員一定的優惠權，使其能夠根據實際情況決定是否給予客人優惠，既增加了銷售又激發了員工責任心，這一舉措無疑是角色激勵的最好引證。
3）物質激勵
馬克思說過，「人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關」。在一定條件下，尤其是在市場經濟條件下和在物質生活並不十分充裕的社會主義初級階段，物質激勵能起到相當大的作用，它也是上級對下屬的認可和贊賞。
4）競爭激勵
競爭激勵實際上是榮譽激勵。飯店服務人員中主要是年輕人，他們上進心強，飯店可以經常舉行一些競賽活動，不僅可以調動員工積極性，也提高了員工的素質。
5）信息激勵
這種激勵在現今還不很盛行，但它所帶來的激勵作用並不亞於其它激勵方式。飯店管理者可以組織員工去其它飯店參觀學習，這也不失為一種好方法。
6）獎懲激勵
在管理工作中獎勵是肯定，懲罰就是否定。恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極為積極，兩者相結合的激勵方式其效果更佳。但運用這一方式時要注意以下問題：及時性。「雨後送傘」的事情不要做。對成績及時肯定，對錯誤及時懲罰、批評，否則事過境遷效果會大打折扣。准確性。不論是獎還是懲，都要實事求是、恰如其分、力求准確，否則只能招來反感和不良後果。激勵沒起作用卻帶來問題似乎就有些不值了。藝術性。很多事情都要因人而異，獎懲激勵也不例外，要根據不同對象的心理特點採用不同方式。有的人愛面子，口頭表揚帶來的作用有時比獎金還有用。對只認錢的員工，金錢獎勵就是最適合的。
7）參與激勵
每一個人都希望參與管理，飯店的員工也不例外，他們總想擁有參與飯店管理的發言權。因此飯店管理者和人力資源工作者要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會。要傾聽下屬的心聲，因為決策的最終執行者還是下屬員工。現今幾乎全數飯店都擁有自己的報紙，飯店辦報不僅是飯店企業文化的組成部分，同時也是一種非常有效的與員工溝通、激勵和管理方式。其實還有一種方式很有效，但很多飯店都沒有應用。據統計在美國、德國一些國家該種方式應用率為39.7%，這種方式就是GM接待日（總經理接待日）。它使每位員工都有機會和總經理面對面說自己的心裡話，談心中的「疙瘩」，提合理化建議。對於飯店整體人力資源開發中這一激勵方式應得到廣泛重視和應用。
8）情感激勵
它是對員工工作上嚴格要求同時在生活上關心、尊重員工，以「情」動人。所謂尊重員工，就是尊重員工在飯店的主人翁地位；理解員工，就是理解員工的精神追求和物質追求；關心員工， 就是要心系員工，盡可能解決員工的實際困難。高昂的士氣必須要有必要的物質保障，在飯店就意味著要為員工創造良好的工作環境和生活條件。只有員工真正意識到自己受到了尊重，真正是飯店的主人，他們才回以主人翁的精神積極工作。採取這種方式並不意味著無時無刻都充滿感情，有時 「雪中送炭」所帶來的情感震撼是不可估量的。
9）晉升與調職激勵
利用人們的上進心理，給予員工職位上的晉升，無疑是一種極為有效的方法。在飯店中及時給表現優秀且可塑的人才晉升機會會讓員工眼前看到一片光明，會讓他感受到工作的價值。可如果一直沒得到重視，一直無法得到肯定，只會讓人心灰意冷，尋找其它自我發展的機會，人才流失就在所難免了。除了對工作表現好的員工晉升外，還可通過飯店內部調換員工的崗位來激勵員工。有時個別管理者與員工之間有了矛盾，協調無濟於事時將員工調入其它崗位不失為一種好辦法。因為員工不一定有錯，如果坐視不管只會影響員工工作動力，而起不到為企業帶來效益的作用。通過調換崗位不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，給企業帶來更大收益。
10）示範激勵
「有什麼樣的管理者就有什麼樣的員工」這是人們常說的一句話，可見模範作用的重要性。很多時候，工作很繁忙，主動參與工作，協助員工的領導給員工帶來的不只是感動，更多的是激勵。如果只一味指揮、挑毛病只能引起員工的煩感，使員工失去工作興趣。管理人員要以身作則，從各方面嚴格要求和提高自己，以自己的工作熱情去影響和激勵下屬員工。
激勵看似容易，落實起來卻有一定困難，如果方式不對、尺度不當都會帶來相反的作用。在激勵過程中最重要的兩點是：
一是激勵只有產生於員工的內心、滿足員工內部需求才有較好的效果，否則只能是「對牛彈琴」。各個員工的需求都不同，一本好書、一張音樂會票、一張球票、一次講座、一本證書、一天假期、一次出遊等等，只要給對了人就能取得理想的效果。
二是激勵要以正強化為主，當然也不排除恰當的批評和處罰。在正強化的激勵過程中，
要公平、公正、公開、注意具體化，不要以「做的好，工作出色」等籠統、模糊的概念獎賞。要及時化、可及化。提到獎勵就不能不提懲罰，慎用懲罰是至關重要的。雖說懲罰是一種激勵手段，在一定條件下能夠起到一定的積極作用，但管理者要記住：懲罰只是一種手段而非目的，不能濫用。否則不僅起不到激勵作用，反而會引起對抗情緒，不利於團隊精神的形成。至於開除員工更應慎重。很多國內飯店管理者誤認為外國飯店管理好的原因就是「嚴」，可隨便開除員工，其實並非如此。曾經被美國《飯店》雜志評為最傑出飯店經理的里茨•卡爾頓集團總經理舒爾茨先生就堅決反對對員工動輒炒魷魚的做法。他認為「反復培訓新手是最大的浪費」，而且「老主顧不喜歡新面孔」，而這種想法正是現今國內飯店管理者應借鑒的。人才不是用來浪費而是用來保留和開發的。最後要講究語言藝術。飯店管理者要能用簡潔明確的甚至是十分動聽的評語進行商討、動員，勸導同事或員工，使他們感情上發生共鳴。如果一個管理人員只知單調重復上級指示，再加上令人厭煩的口頭語，必然引起同事的反感和員工的逆反心理，甚至最後把事情辦糟。管理者要善於利用幽默和幽默感來激勵員工，增進與員工的關系。幽默感是人際關系的潤滑濟，它以善意的微笑代替抱怨，避免爭吵；幽默會使員工更喜歡你、信任你。員工希望與幽默的人一起工作，樂於為這種人做事。因為與這種人共事是一種如沐春風的感覺。總而言之，飯店管理者應該善於利用「激勵」這一杠桿，調動員工的工作積極性，提高服務質量和工作效率，實現飯店管理目標。
8. 飯店人力資源管理的目標和內容是什麼
人事部的事情！ 就是誰辭職了，誰新來的~ 反正要管理那些人 什麼學歷 分配到哪工作 保證飯店的人力能供應的上
9. 求酒店人力資源管理的參考文獻！10條以上、謝謝~~
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