A. 關於進一步強化旅遊業對縣域經濟發展帶動作用的思考的調研報告
旅遊業是前景廣闊的朝陽產業，在服務業中占據先導地位，具有經濟效益好、資源消耗低、環境污染少等諸多優點。作為一門新興產業，旅遊業對社會經濟發展發揮著愈來愈重要的作用。
一、郴州旅遊業發展的現狀分析
郴州是全國優秀旅遊城市，市委、市政府高度重視旅遊業的發展，通過全市各級、各部門及全市人民的共同努力，郴州的旅遊業雖起步較晚，但發展較快，目前已初成規模。
1、旅遊收入位居全省前列。據統計，2007年全市旅遊總收入為55.6億元，比上年增長11.2％，其中：國際旅遊外匯收入944萬美元，比上年增長52.0％，國內旅遊收入55億元，同比增長10.3％；接待國內外遊客909.1萬人次，同比增長21.0％，其中：接待國際旅遊人數35168人次，同比增長30.1％；全市主要景區接待各類遊客379.0萬人次。隨著我市旅遊業的快速增長，其省內市場佔有率也不斷上升，旅遊總收入規模居前。2007年郴州旅遊總收入佔全省的比重為7.6％，旅遊總收入在全省的位次由2000年的第5位上升到2007年的第3位。
2、對經濟增長的貢獻加大。據測算，2007年，郴州旅遊產業共創造增加值28.4億元，佔全市GDP的比重為4.4％，與2005年（4.3%）比，比重上升了0.1個百分點。2007年，全市GDP增長12.3％，其中旅遊產業帶動的約為0.32個百分點，對GDP增長的貢獻率達2.6％。旅遊產業對我市經濟發展的貢獻逐年加大，支柱產業地位已逐步形成。
3、旅遊基礎設施不斷完善。2007年底，全市旅行社已發展到35家，旅遊星級飯店31家，總床位4萬多張。不僅完成了對莽山、熱水溫泉、東江湖等古老景區、景點的改造、擴建和整修，提升旅遊產品檔次，而且加大了對新景區、景點的開發力度，開發出了陽山民居、王仙嶺、五島一村等一批具有一定吸引力的新旅遊景區。到2007年底，全市國家等級景區和工農業旅遊示範區達16家，並通過加大交通設施建設，實現了各城市與景區之間、景區與景區之間的便利往來，形成了多層次、全方位、門類齊全、交通便利的旅遊網路體系，並被國家評為全國優秀旅遊城市。
4、「優秀品牌」吸引力不斷增強。作為全國優秀旅遊城市，郴州市區和資興市的山水美景對省內外和港澳台地區旅客的吸引力不斷增強。2007年，郴州市區及資興市旅遊收入為30.0億元，佔全市旅遊收入比重的53.9％，同比分別增長10.6％、0.1％；接待旅遊人數387.5萬人次，同比增加42.6萬人次，增長12.4％。可以看出，作為優秀旅遊城市仍是全市旅遊業發展的主力，且吸引力在不斷增強。
B. 2019年國內旅遊行業分析調研報告
不用在倒出找了，上千份旅遊行業的報告都有
C. 旅遊業社會調查報告
人力資源調查報告
作為旅遊業的四大支柱之一，旅遊飯店是旅遊者補充能量的重要基礎設施。旅遊飯店具有人力資源密集的特點，且其服務產品質量直接與員工的工作狀況相關。因此旅遊飯店的人力資源開發就顯得猶為重要。基於此我們小組在對天泉賓館人力資源現狀進行實地調查的基礎上分析了其在人力資源管理開發中的不足，並提出了解決對策和措施。
我們小組於2006年4月20日對天泉賓館進行了實地的調查。並設計了「人力資源薪酬制度調查問卷」與「人力資源績效管理調查問卷」。通過對天泉賓館服務人員的調查。並對回收後的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核，整理，歸納和分析。調查顯示天泉賓館人力資源基本狀況如下：
1.1 年齡結構
21～30歲這一年齡段的員工最多，佔36%；31～40歲的佔25%；20歲以下的佔17%；41～50歲的佔12%；50歲以上的最少只有6%。年齡結構逐漸趨向於合理。中級管理層中25～35歲這一年齡最多佔42%。而一般員工中21歲以下的佔31%。因為一般員工從事各項具體服務工作，勞動強度較大，無須具備太多管理經驗，所以年齡是較為年輕的。
1.2 性別與學歷結構
女性佔59%，男性佔41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所佔比例最高為28%。其次是大專佔21%，初中居於第三佔19%，本科佔18%，研究生最少。女員工中初中學歷比例最高，為22%；其次是高中或中專，大專，本科分別是15%，10%，3%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高，佔28%。以下為初中，大專，本科所佔比例分別是18%，12%，5%。可見飯店中男員工學歷普遍高於女員工。
1.3 培訓
天泉賓館員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主，培訓時間較低，培訓支出較低。
1.4 目前急需人才
按需求緊急程度依次是高級管理人才，專業技術人才，營銷人才等。所佔比例分別為42%，29%。17%。
1.5 員工流失狀況
天泉賓館的流失率較高。流失的原因主要是由於員工對薪水，福利，環境，條件以及升遷機會等不滿意。21~30歲是這一年齡段的員工流失率最高。而這一年齡段的員工占飯店員工人數的比重為36%。其流動對飯店管理的影響較大。
基於以上調查的基礎數據和相關資料，天泉賓館人力資源管理與開發存在以下隱性和顯性問題，主要表現在：
2.1 人員分布的不合理性，高素質復合型人才奇缺
天泉賓館硬體設施已有較大發展，而配套軟體飯店人才卻是極其稀缺。天泉賓館旅遊飯店人力資源結構分布不平衡。從縱向來看，飯店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才。而且目前初中，高中與本專科等高級管理人才比例嚴重失調。同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的人才最為缺乏。相比而言，飯店中最受歡迎的是旅遊職校的學生。因為這個學歷層次的學生既有專業知識，又有操作能力，而學歷較高的本科生則在旅遊飯店實踐上有著較大的欠缺。
2.2 員工流失率高
人力資源是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素。其服務產品的質量高低直接與員工的工作相關聯。員工的工作過程就是產品的生產與提供過程。天泉賓館對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落後。尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。創新意識較弱，未體現現代化人力資源管理。對員工的管理也未從落後的人事管理向人力資源管理轉變。這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。據統計，天泉賓館員工的年流動率一般超過了30％，一線操作服務人員流動最為頻繁，由於這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經濟待遇較低，而勞動強度很高，往往導致熟練員工的流動頻繁。
2.3 考核管理與提升機制不足
考核和提升機制是飯店人力資源管理的一個重要問題。對於天泉賓館的人員流失，從調查中可以看到，收入太低只是表面原因，而不能得到個人的發展空間是他們選擇離開的主要緣由。再深入分析，是其飯店人力資源機制存在問題。人力資源的培訓不被重視，大多數培訓缺乏新穎性和創造性，培訓方法不具吸引力，內容也不豐富，由於飯店考核和提升機制的不完善，加之飯店業本身具有季節性，脆弱性，綜合性的特點。行業特點決定了員工的流動是必然的。
天泉賓館人力資源開發對策
飯店的管理，可謂最為細微復雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質管理，對飯店的發展起著至關重要的作用。因為它是保證服務產品質量，提高飯店效益的根本所在。所以人力資源開發與管理在飯店新一輪發展中起很重要的作用。
3.1 實施「人性化」管理，完善考核和提升機制，增強員工對飯店的歸屬感。
只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動性是目前存在於許多飯店的普遍現象，天泉賓館也不例外。而要從根本上解決這一難題，就要求賓館在經營管理中向他們的員工傳遞「員工第一」的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而且是有發展前途的工作。因此，要加強飯店的文化建設，構建學習型賓館，培養員工的團隊精神，建立具有特色的激勵文化，加強員工與飯店的溝通，增強歸屬感。為了提高工作效率，賓館可以在內部推行競爭上崗。賓館還應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯的規劃，使員工可以看到自己未來的發展目標，將個人目標與飯店
目標相連，使員工對賓館充滿信心和希望，使員工在促進自身發展的同時，也使飯店
得到不斷發展。
3.2 實施以人力資本投資驅動的發展戰略
不少品牌飯店發展結果已經證實了這樣一個事實，飯店人力資本貢獻率的大小，與飯店對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關。天泉賓館要想在競爭激烈的市場中立於不敗之地，必須加大對飯店人力資源的開發強度。優化中高層管理人員隊伍的結構，加強飯店對全體員工的在職培訓的投資力度，使天泉賓館由物質資本投資驅動向人力資本投資驅動的階段轉變。如針對培訓，首先做好培訓的需求分析，即按照員工的需求差異（優勢，基礎，劣勢等）擬定可行的培訓計劃，實施有效的評估，制定出正確的培訓方案。培訓的內容應體現出及時性，多樣性等特點，並根據員工的需求進行培訓，使員工在培訓中真正受益，達到培訓的預期目的。
http://www.szhr.com.cn/index/rdjj/20051002-3.html
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