❶ 人才培養在當前存在哪些問題
21世紀是一個競爭非常激烈的時代，目前大多數企業管理者已經開始意識到人才競爭才是企業競爭獲取勝利的重要法寶，只有不斷增加人才支持力量，不斷開發人才的潛能，才可以不斷增強企業的綜合競爭實力。只有將企業員工這種普通人力培養成才力，才可以將人力資源的作用充分發揮出來，現代企業應該高度重視人才培養工作。經過長時間的實踐，企業在人才培養方面已經取得了一定的成績，但是在實際工作中仍然存在諸多問題有待解決。下面是筆者對企業人才培養的幾點思考。
一、當前企業在人才培養方面存在的主要問題
1.重視「數量」，缺乏「質量」
近年來隨著企業外部競爭環境的日益激烈，企業產業不斷升級，企業將發展戰略全部投放在「人才招聘」、「招兵買馬」上面。但是有的企業在人才開發、培養的過程中並沒有全面認識到人才培養的本質，一味的強調數量，忽視了質量，盲目擴張人才數量，但是和企業實際發展匹配的「質量」人才相對缺乏。具體體現在高層管理人才欠缺以及人才配置結構欠缺合理性等方面。由於企業缺乏高素質管理層人才，導致企業的整體素質較差，缺乏足夠的創新能力，很難適應我國企業的快速發展。
2.缺乏良好的「育才」企業環境
雖然很多企業引進了很多人才，但是在企業內部並沒有營造一種很好的「育才」環境，大部分技能人才以及技術人才基本只擁有在學校里學習的相關專業知識，然後在實際工作中由企業老員工傳授相關的經驗，自己一邊摸索著學習。企業並沒有制定一套長遠的人才培養規劃，很少為技能人才、專業技術人才提供外出交流、開會、學習的機會，知識無法有效更新，技術也難以實現新的突破，這樣很難實現員工的發展，推動企業的發展。
❷ 當前旅遊業中存在的問題
當前旅遊中存在遊客強制消費，還有遊玩的時間限制。基本上去的都是些不收費的公共場合。
❸ 旅遊行業如何加強人才隊伍建設
一、著力提高從業人員素養
一要積極組織從業人員學習了解全國特別是本省、市的旅遊概況和規劃，熟悉我縣旅遊文化的歷史和現狀，發展趨勢和下一步發展思路；熟悉我縣歷史淵源，文化流傳，旅遊景觀，民族宗教、民間工藝和特色家族，加強對挖掘並加快我縣發展旅遊產業的重要性和緊迫性的認識。通過學習比較，樹立良好的職業道德，增強職業責任感和打響旬陽旅遊品牌的使命感。並通過他們高質量、高水平的旅遊服務，吸引遊客，宣傳旬陽，擴大旬陽文化內涵和知名度。二要組織從業人員走出去學習。由縣旅遊主管部門協調，對賓館、飯店等從業人員組織到大城市進行學習，從中汲取好的服務經驗，從而提高自身的服務水平。三是重視對旅遊崗位中高級管理人才的培訓。一個單位、一項事業的興旺，人才是第一位。我縣旅遊業起步較遲，旅遊崗位中高級管理人才缺乏，目前擔任各大賓館領導的，大多數是改行過來或是半路出家的。在酒店經營管理、業務拓展與聯系、國際旅遊接軌等方面存在不少問題。我們應十分重視對旅遊崗位管理層領導的培養，主動聘請有關旅遊管理專家對賓館飯店、旅行社老總進行業務培訓，給他們創造繼續學習的機會，提高他們的綜合素質，並考發崗位資格證書，持證上崗。三要運用前瞻而實用的教育培訓觀念和措施，以國際標准為參照，注重國際旅遊教育發展趨勢。以人為本，能力為本，對旅遊從業人員實施理論與實踐一體人的再教育。外塑形象，內強素質，做到學歷教育與定向培訓相結合，職前教育與職後培訓相結合。
二、建立旅遊教育培訓基地
一要充分利用我縣的教育資源，以縣職業中學為龍頭，與陝西師大旅遊學院聯系，開設旅遊專業，定向招生，培養旅遊人才，二要與專業旅遊學校聯系定向委培我縣急缺的各類旅遊人才。第一培養創新型人才。創新型發展的核心就是一些旅遊發展的構思，旅遊市場項目策劃，旅遊產品、旅遊商品都需要創新，我縣有些活動花了冤枉錢，原因就是我們缺乏創新思維，缺乏創新人才，搞「大窟窿」粗放型經營。第二，要培養市場營銷人才。沒有市場營銷人才，旅遊資源就會浪費，沒有市場，就無法吸引投資，就沒有了一切。第三，要培養高層次的導遊人才，抓好導游的專業素質和職業道德規范。第四，要培養高層次的旅遊管理人才和服務人才。
三、制定優惠措施，多方吸引人才
旅遊產業的發展，離不了人才。我縣旅遊產業尚屬起步階段，各類人才都相對奇缺，只有制定出相關的優惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能將各類旅遊人才引進來，為我所用，從而促進地方旅遊業健康、快速發展。
總之，旅遊業的發展，即使旅遊人才培養面臨巨大的壓力，但同時也為旅遊教育的發展提供了難得的機遇。我們必須審時度勢，加快對旅遊人才的培養，加快旅遊業內涵的發展，積極提升我縣服務業的總量和水平，使旅遊業成為我縣經濟社會發展的新的增長點，為旅遊業的壯大而打好厚實的人才基礎。
❹ 人才培養方面存在的問題
結構不合理。高校創新型人才培養中存在專業設置與社會需求脫節、培養方案滯後等問題、政府對衛生人才培養投入不足、教學模式和方法陳舊、教學安排不合理等問題、專業特色不明顯、人才培養模式思路狹窄高層次人才數量不足
❺ 旅遊業如何突破「人才瓶頸」
近年來，國內旅遊業迅速發展，已經成為新的經濟增長點，目前，國內縣級以上景點1.5萬多個，已有星級賓館1.1萬多家，旅遊業從業人員已達600萬。但旅遊業發展與人才培養存在著較為嚴重的脫節問題，尤其是人才建設與行業發展建設不相適應，以及人才建設滯後於市場需求等問題尤為突出。
旅遊熱顯現「人才荒」
隨著旅遊業的高速發展，旅行社和旅遊酒店的增加，實際需要旅遊專業人才達800萬人以上，旅遊業人才缺口至少有200萬人。雖然旅遊業從業門檻相對較低，但實際上對於從業者的綜合素質要求相當高。旅遊業界重旅遊促銷，輕人才培養的現象也較為突出，一些旅遊企業每年用於旅遊促銷的經費達幾十萬元，乃至數百萬元，但用於人才培訓的經費卻寥寥無幾。
業內人士指出，隨著旅遊業的快速發展，目前最緊俏的旅遊人才主要有三類，一類屬於「最搶手人才」：能熟練掌握出境游業務的管理人才，從事境外旅遊策劃、項目開發和組團調度及擅長涉外溝通交流，並具有在境外處理突發事件能力的導遊人才；二類是「最急需人才」：如酒店、賓館、旅行社職業經理人及銷售、客戶服務等部門經理人才；另一類是「最大量需要人才：中西餐廚師、通訊技術維護、餐飲客房服務等技能型人才。尤其是涉外旅遊的發展，最需要的是具有國際知識視野、有涉外旅遊文化底蘊、有與國際慣例接軌的人性化服務理念、具有國際水準的經營管理人才；而涉外導游、公關銷售、電子商務和旅遊保險人才也供不應求；至於受過專業訓練的旅遊景觀開發設計人才更是鳳毛麟角，可遇不可求。
走出培養與使用脫節的誤區
日本國際觀光學會會員、專業研究者德村志成博士認為，對於旅遊人才來說，「質」的問題比「量」的問題重要得多。從經驗上來看，往往量多並不見得能夠取得絕對的效益，如果旅遊業始終處在流動性很強的狀態下發展，對旅遊業發展本身是極其不利的。事實上，許多旅遊機構都存在著「缺人不缺崗」的現象，既缺少專業人才，又無崗位安置，由於旅遊業對操作技能要求高，而旅遊院校多以培養旅遊管理人才為目標，注重的是理論素養，不太注重基本操作技能的培養。
但在日本，對於旅遊人才培養方面，始終堅持產業、政府、學校三位一體的方式進行，政府支持旅遊產業的發展，學術界支撐人才的培養和產業研究，而旅遊業則大力引進人才。日本把旅遊人才視為專業人才看待，因此培養人才的工作大都集中在旅遊專門學校。由於各方彼此之間的良好合作，保證旅遊業人才的供需平衡。而在國內，旅遊院校人才培養與市場需求存在一定脫節。從數量上看，國內各類旅遊院校培養出的旅遊專業人才並不少，人才缺口也不小。但技能型人才往往更受歡迎，數量很大的職高生、大專生很受歡迎，主要是因為他們更注重操作技能的培養，進入旅行社和酒店後，可以從最基礎的工作做起，而旅遊專業本科生卻往往面臨著高不成低不就的尷尬境地。
國內雖然旅遊院校數量不少，但高校與職業教育的層次沒有拉開，受行業歡迎的品牌院校太少，品牌師資、科研項目、教材刊物都很少，尤其是現在旅遊人才培養與市場需求存在著嚴重脫節，許多旅遊院校對人才培養目標都定位在「全才」「總經理的搖籃」上，過高過寬的培養目標，造成學生眼高手低，動手能力差，不少旅遊企業抱怨一些學生連一個旅遊營銷計劃都做不出來。面對旅遊市場人才需求現狀，旅遊院校在保證素質教育的同時，應加強應用學科的教育，增強學生的實際操作能力。
❻ 中國旅遊業存在的問題和建議.
首先，黃牛票情來況嚴重自。
其次，景點導游的亂收費現象嚴重。
遊客的亂仍垃圾現象，遊客大體素質還不完全。
景點破壞現象，遊客喜歡到處摸摸啊什麼的。
建議的話，有點假，只能說、上樑不正下樑歪，監管力度加大了，自然就好了。或者來個遊客舉報制度，看見他人違反，獎勵門票等措施。反正都不認識的，幾天就3了。
總的來說，還是國民總體素質不高，這需要長期積累的，加大科技研究，好好保護文物也是可以的
❼ 旅遊企業人力資源管理工作中存在哪些不足
旅遊企業人力資源管理工作中存在哪些不足
1、導游是專業的，不存在問內題，問題出在接容團時，導游與導游間的銜接存在差異，因為導游所受的培訓和流程不一定相同，初次合作初階段存在不足
2、接團的人員來自五湖四海，導游對各地的風俗習慣、人土風情了解不一定到位，讓每個遊客滿意存在不足
3、旅遊公司景點有自已的景點，有合作景點，景點的服務與旅遊推廣的是否一致，能否讓遊客滿意存在著管理上的隱患。培訓到位否存在不足。
4、遊客有隨導游的，有自由行動的，景點現場布置得是否具有引導性強，人員各位的引導可能會有不足
5、景點是靠第三方外包費和銷售門票、銷售物品作為收入，人員的營銷、引導銷售的能力可能會存在不足。
❽ 請分析論述目前我國旅遊業四大支柱產業人力資源管理存在的問題,並提出解決問題的對策，簡要論述。
1.法律法規不健全，導致無法可依，無章可循。在健康產業的熱潮下，許多地方企業都提出了雄心勃勃的投資計劃，無序開發、重復建設等現象比較普遍。
2.行政主體不到位，部門監管存在真空。當前我國健康產業法規不完善，相關標准體系滯後，出現了一定程度的醫療信任危機，食品安全、保健品過度宣傳等問題嚴重，導致消費者對中國健康產業的信心不足。
3.技術基礎薄弱，個性化服務不足。健康行業仿製現象頻出，高新技術缺乏。
4.消費者對產業了解和認識不夠
1.充分發揮社會各方面資源，促進產業健康發展。相比較其他產業而言健康產業與人們的身體健康息息相關，並且具有較強的公益性，需要政府充分協調相關資源配置。一是政府要制定有利於健康產業發展的產業政策及相關人才政策，形成相關的產業標准，從而積極推動我國健康產業的良性發展。二是充分發揮高校、研究院所的產學研合作項目，加強校企合作機會，尋找新的合作模式從而提高產業集群的研發製造能力。
2.抓住重點難點，分層分級拓展。全球性醫學科技的發展必將引起健康產業產品需求的結構變化。我國應緊跟國際醫學健康產業發展趨勢，結合醫葯、醫械等發展，研製開發適合不同群體需要的健康產品，建立多元化、多層次的現代化醫療保障體系。
3.新興健康產業的戰略性部署。健康產業的發展在全世界不同國家與地區的差異性較大。歐美發達國家的健康產業已經成為國家經濟發展的支柱產業。但目前我國健康產業占國民生產總值較低，所以我國發展健康產業不僅能為促進全民健康提供有力保障，而且還能促進健康產業發展方式轉變，因此，政府和企業應該把健康產業作為戰略性新興產業進行規劃，通過政府相關政策科學化的指引，政府、企業、高校、研究所等相互協調、合理配置發展資源，以便實現產業升級整合，培育形成有利於健康產業發展以及鼓勵創新的外部環境。
❾ 我國旅遊人力資源管理面臨哪些問題 如何解決 談談你的觀點
大概的框架吧：
一、抄目前旅遊業的發展狀況（包括你指的旅遊企業）
二、人力資源的發展現狀（包括旅遊業需求的人才狀況--不足、富餘；旅遊業之外的人力資源狀況--高校畢業生供大於求、技術人才緊缺...）
三、旅遊企業發展的前景（清潔，可持續，高附加值，旅遊企業與文化創意產業的結合需要大批有青春活力、高素質人才的參與）
四、人力資源發展趨勢（預測在未來一段時期內在旅遊企業吸納人才的特點、類型、方式...）