1. 人力资源管理和旅游酒店管理哪个好
我觉得吧····人力资源管理比较稳重 但是 旅游酒店管理 就业比较广···如果去英国的话 你可以来找我啊···我们可以一起探讨一下专业的问题 憧憬一下未来 计划一下人生···
2. 酒店管理与人力资源管理有哪些科目不同，哪个好呢
看你兴抄趣在哪里，人力资源管理主要就并且可能就只能做人力资源部，主管招聘、入离职、绩效考评、培训、员工活动等，在大学学人力资源管理，适用于所有行业，没有限制做哪个行业，出来后可根据自己喜好去相应的企业。
酒店管理就必须做酒店业，如果你喜欢倒也可以，不过学完酒店管理你还是要从基层做起，并且一步一步按部就班往上爬，因为酒店业注重实践经验多于理论。
两者考试科目有很大的不同，你学酒店管理考的是：英语、现代饭店管理、旅游营销学、旅游人力资源管理等等
人力资源考的是英语、以及人力资源管理的全部专业术语和理论知识；
这两者我都考过，我酒店管理专业毕业，考取了助理人力资源师。现从事酒店管理。就我个人来说我不喜欢人力资源部。
3. 酒店人力资源管理的现状分析
“21世纪什么最贵？——人才！”这是电影《天下无贼》里黎叔的一句经典对白。这一句对白如今已成为社会各个领域企业竞争活动的重中之重。就武义县酒店行业来说，当前面临着酒店业业态的迅猛发展和从业人员储备不足之间的矛盾；客户群体对服务品质要求不断提高和酒店从业人员素质低下之间的矛盾；酒店服务领域个性化“精致”服务项目开辟和从业人员技能不足之间的矛盾。因此，人才问题已经成为制约酒店业健康发展的“瓶颈”问题，如何解决这一问题是当前各级各类管理人员需要面对的首要任务。 一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析。
酒店业属于劳动密集型企业，高品质的服务需要大量的人力和物力堆集而成。而从笔者了解的情况来看，现今酒店行业在人才问题上存在着管理者思路不清晰，中层管理人员职业发展规划不清，员工薪资水平不高导致员工配备不足，流失率高等问题。导致这些问题发生的原因主要有以下几个方面：
1.行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，后备力量储备不足。
酒店业作为地区文化交流、科学技术交流、社交活动的中心。在服务于地方财政收入、提供和创造就业机会和岗位、促进消费方式变革和带动相关行业发展的过程中起着至关重要的作用，本应享有与社会其他行业同等的待遇。酒店行业地位的现状来看，酒店行业地位的重要性还没有被社会普遍认同和肯定。主要表现在：一是民众对酒店行业的工作还存在一定的歧视性。社会上为数不少的人认为酒店是一个容易发生事情的地方，是一个进行不正当交易的地方，就是平时连开玩笑也时不时地带上酒店。二是众多的父母亲不赞同、不支持甚至不允许子女在本地一些酒店正常工作，认为自己的子女在当地酒店行业工作有失自己的面子。导致了我县大量职业技术学校宾服专业毕业的学生外流杭州、上海、宁波等大城市，造成后备力量损失。三是社会不正之风针对酒店滋事的违法成本较低，酒店工作人员在对话和行为方式上稍有不慎很有可能成为不法人员攻击的对象，因此部分民众对酒店行业工作形成了缺乏安全认同观念。在行业选择的过程中自然倾向于酒店行业以外的其他行业。综上三方面所述，反映出了酒店行业的社会地位仍然没有得到充分的肯定，给酒店人力资源的储备工作带来了很大的影响。
2.发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，信心不足。
由于受地区规模、地方经济等诸多因素的影响，我县酒店行业均为单体酒店，引进国际著名酒店管理集团和国内知名民族品牌酒店的难度非常大。在酒店管理的系统性、专业性和长期性上还存在着很大的缺陷。长此以往，对酒店职业管理人员，尤其是中层职业管理人员的成长和进步造成了很大的影响。主要表现在以下几个方面：一是中层职业管理人员存在着吃“青春饭”的现象。据了解在酒店行业，不少中层管理人员对自身的职业生涯发展方向不明确，自己在酒店行业到底能做多少年，没有明确的目标，做一天算一天。二是中层职业管理人员存在着吃“业余饭”的现象。酒店服务是一项非常专业的工作，但是我县酒店管理人员中绝大部分是“半路出家”，边做边学，凭经验做事。真正从酒店管理专业毕业的科班人员屈指可数，对个人的成长和发展缺少强有力的基础支持。三是中层职业管理人员存在“长不大”现象。由于受单体酒店体制和人才培养惯性思维的影响，酒店能够提供给中层管理人员向上继续发展的职位不多，层次不高。我县相当部分酒店中层管理人员在多年的酒店职业生涯中存在着“长不大”现象，多年以前已经从事部门经理这一岗位，但是几年以后的今天，他们从事的还是部门经理工作岗位，发展的空间十分狭小，长此以往，造成了中层管理人员对个人职业生涯的迷惘和失望。
二、对酒店行业人力资源问题的应对策略。
1.政府主导，优化人才引进和培养环境，促进本地“再生性”人力储备资源形成。
善于挖掘和有效使用现有人力资源，发挥酒店从业人员的经济创造价值是酒店业主永远的任务。但是在人才的引进和培养环境的营造上，政府部门应该承担起应有责任。主要要做好以下几项工作：一是结合当地实际抓好政策引导工作。结合我县旅游业发展的实际以及对专业人才的需求实际，政府部门应审时度势出台相关政策，从宏观上对人才的引进和培养进行引导。支持企业引进和留住高、精、尖人才，并对其从精神、物资、经济等多方面进行奖励和补助。如浙江丽水地区，政府已经认识到人力资源外流对本地企业造成的影响，从而及时出台了政策支持当地劳动力在本地企业务工，每年对在本地务工人员补助3000元。在很大程度上遏制了人力资源外流的现象，支持了地方经济建设的发展。二是对引进国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的单位进行扶持和支持。国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的引进是酒店行业发展的必然趋势，政府部门应积极支持企业引进或者直接和相关品牌单位洽谈予以引进，为酒店业的长远发展提供便利平台，为人才的培养提供机会。
2.以人为本，加强酒店行业企业文化建设，创造拴心留人的环境。
综合分析我县酒店行业人员流失率一直居高不下的原因，除了薪资水平低以外，更重要的是未能有效打造独具自身特色的企业文化、实现员工价值的提升、构建和谐的工作环境等因素，关键是要做好以下几个方面的工作：一是以独具特色的企业文化增强酒店内部的凝聚力和向心力。酒店的企业文化是酒店文化精髓和服务理念、管理理念的综合体现，有效地发挥企业文化对稳定员工，促进员工工作积极性发挥有着积极的作用。如国际著名酒店管理公司丽兹——卡尔顿针对员工的文化理念是“我们是一群为先生女士们服务的先生女士们”，他们将员工的地位提高到和所有宾客同样的位置，在员工“以店为家”意识不断增强的同时，提升了酒店的服务品质。二是努力打造员工沟通平台，和谐内部关系。据了解，酒店行业员工流失重要的一个原因是内部关系不和谐，人际关系紧张，内心缺乏安全感。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。对于大多数员工来说，工作不但是生存的需要，更是满足社会交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支持与和谐的内部关系是稳定员工的关键因素。酒店可以通过创办员工天地、举办各类文化聚会、开展交流谈心等活动，促进员工感情的交流；改善员工的心理状况；增强员工对组织的认同感。三是创造良好的工作环境。在员工心理得到尊重和满足的同时，优良舒适的工作环境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工工作效率，另一方面能够确保员工们的身心健康。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放音乐来调节身心，或利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会走向成功。”这就是著名的“惠普之道”。
3.将职业规划和指导融入酒店人力资源培育中，促进酒店行业人力资源培养工作的健康发展。
在调查中发现，不少的酒店职业经理人对自身的工作信心不足，对工作的前途感到迷茫，影响个人工作质量的同时，在很大程度上影响了酒店的经营品质。如何有效地解决这一现象，我们认为将职业指导工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到较好的效果。通过职业指导专业技术对酒店从业人员的职业兴趣、职业人格、职业能力等相关项目进行测评和检验，从而达到为酒店从业人员指明发展方向，增加信心的作用。主要要抓好以下几个环节：一是要借助职业咨询专业技术，把好人员入口关质量。纵观我县酒店行业人力资源现状，感觉有一种“饥不择食”的现象，不管个体素质怎样，先拉来用了再说的现象非常严重。很显然这是招聘质量差导致了酒店行业员工队伍不稳定，年员工流失率居高不下。如果在人员招聘的过程中，招聘者能熟练地掌握招聘信息的采集、招聘广告的设计和发布、招聘表单的设计和结果分析等技能，我们就能从采集到的信息中有效地分析应聘人员的性格、特征，从而得出和职业要求是否匹配的结果。再根据结果确定是否录用，对酒店人力资源的稳定一定会起到很好的促进作用。二是利用职业咨询专业工具，帮助从业人员做好职业指导和规划，明确人员发展方向。从职业发展的定性分析来看，确定一个职业人员的发展方向，最好的办法是通过专业测评工具对个人各个维度的测量之后得出结果来确定方向。如由国家人力资源部开发的CETTIC测评软件就是一个很好的测量工具，测量参与人可以通过网络向专家咨询相关问题，征求职业发展的意见，从而达到为自己确定职业发展方向的目的。三是利用职业指导专业技术科学设置工作岗位。国家职业指导工作面对的方向不仅仅是从业人员个人，更重要的是可以指导用人单位对人力资源的使用和管理提供有效的指导。我们酒店行业通过专业职业指导工作可以广泛地收集市场信息，发现本单位存在的不足，分析不足的原因，根据职业指导师的意见对内部的机构和岗位设置进行科学合理的调整，从而达到为从业人员提供广阔发展空间，侧面上影响从业人员职业信心树立的目的。
4. 人力资源管理在酒店业的应用的一些国内外研究状况和发展趋势
内容摘要 现代酒店业进入中国迄今已逾 30 年历史。30 多年的发展嬗变，中国酒店业 已经成为了一个活力蓬勃的产业，成为中国经济肌体中重要的一股力量。与酒店 业发展现对应的酒店管理也随之不断成熟， 产生了一套与国情相适应的管理理论 和管理模式， 而作为酒店管理中重要一环的人力资源管理也有了长足的进步。但 在中国酒店的发展历程中， 受东方文化特点及大经济环境的影响，加之酒店业本 身的特性， 使酒店管理特别是人力资源管理呈现出中国特色，也衍生出了一些问 题与弊端。 笔者在对酒店业现状进行了一系列的多层面了解之后，对酒店业的人 力资源管理形成了一些自己的见解与看法。 中国酒店业发展到今天， 人力资源现状中的一些因素实质上已经开始制约酒 店业的可持续发展。 酒店管理者在人的问题上遭遇了很多新的问题和考验。本文 通过对这些问题的调查与分析， 试图对人力资源管理在酒店管理中的应用作一个 浅显的阐述，从人力资源管理中的激励机制和薪酬制度两个方面找出解决办法， 以期能够找到缓解酒店人力资源现状的途径和办法， 帮助酒店走上可持续发展的 道路。 关键词：人力资源管理 酒店业 激励机制 薪酬制度 3 浅论人力资源管理在酒店管理中的应用 一、前言 1978 年改革开放后，中国饭店业迎来了发展的第一个春天。一批合资的经 典酒店腾空出世，如广州白天鹅(1978)、中国大饭店(1978)、北京建国饭店(19 79)等。酒店业是中国改革开放的先行者，中国第一批现代意义的饭店是中外合 资合作的杰作，其目的是为了外事接待。中外合资不仅仅是引入了资本，更多的 是引进了现代饭店管理理念， 带来了现代饭店的启蒙教育。中国酒店业在学习和 自我的摸索之中， 诞生了星级饭店标准， 伴随着一大批星级饭店的成长， 集团化、 连锁化成为了中国饭店业的新趋势。而在这一趋势发展中， “人”作为其中决定 性的因素之一呈现出了其独特的重要地位， 对人力资源的管理也因此成为了酒店 业主和管理者研究的重要课题。 酒店业是劳动密集型行业,服务质量是经营管理水平的标志,而从业人员的管 理又是服务质量的保证。现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点,又存在工 作时间长且缺乏规律性、 社会地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因 素,从业人员的素质、心境、职业道德、积极性等成为影响酒店成败与否的重要 因素。现代酒店业的人力资源管理应不断地更新管理思想,建立完善的酒店人力 资源管理系统,加强培训工作、提高员工素质,搞好人力资源的开发及利用,才能实 现酒店的目标经营管理,实现最大的经济效益。 二、酒店业人力资源现状调查与分析 （一）中国酒店业的“用工荒” 笔者在调查了解了几家酒店，与他们的人力资源经理交谈后，从他们嘴里听 到最多的话就是“人不好招啊！”。据了解，现在中国一二线城市星级酒店的用 工缺口在 15%-20%左右，而且这些缺口主要是体现在一线对客部门，这是一个惊 人的数字。以一家员工编制 300 人的酒店为例，员工缺编在 45-60 人左右。而在 拉动内需的经济大环境中，本应是“假日经济”最大受益者的酒店业更是遭遇了 重大尴尬：酒店是客似云来，员工却是水样流走，体现在酒店日常运作中就意味 着正常的服务工作无法提供， 高质量的服务更是无从谈起，久而久之必然影响酒 店客源，进而影响酒店营收。 酒店业在中国刚刚起步的时候，在酒店工作是很受欢迎的一件事情，因为那 意味着工作环境好、工作轻松、薪水可观。而社会经济发展到今天，这些优点已 经不复存在： 环境好那是客人的；在顾客就是上帝的理念普及之下服务人的工作 4 再也轻松不了；至于薪水，在 CPI 一路狂飙的前提下，酒店从业人员的薪水只能 说是负增长。 这些都构成了现在酒店业用工荒的直接因素，形成了一个看似悖论 的现象：经济发展愈迅猛，对经济发展作出重要贡献的酒店业就越难招聘员工， 这不能不说是酒店人力资源管理者的一种悲哀，也是很多管理者的困惑所在。 （二）酒店员工流动性强 “铁打的营盘流水的兵”这句话是现在酒店业员工流动状况的真实写照。笔 者在一家四星级酒店了解到，2012 年 2 月份，该酒店入职员工 32 人，离职员工 40 人，入离职比例 4：5，很多岗位是连根拔起的全部换了新员工。笔者对多家 酒店进行摸底调查，发现这些酒店的员工流失率均在 29.1%左右，这相对于合理 流失率 5%-10%是一个极其危险的数字，高的流失率已经危及酒店生存。 员工在离开酒店前的相当一段时间内是无心工作的，这势必影响酒店日常和 计划两方面的工作都不能正常开展。 大量的员工离职对现有员工的积极性也是一 个很大的挫伤， 造成相继离职的恶性循环。员工大量离职还会造成酒店培训无法 进行，培训和招聘费用大幅增加，更会破环酒店形象，造成无法弥补的损失。 （三）酒店从业人员整体素质不高 酒店从业人员整体素质不高很大一部分原因是前两者造成的一个恶果。 员工 难招聘使得酒店不得不降低用人标准，于是从业人员是泥沙俱下，素质、技能、 意识都成为空谈， 岗位上有人就是硬道理。 而高流失率导致员工培训无法正常开 展，酒店就不能培养出自己需要的优秀员工。还有一个很重要的原因就是，中国 高校培养旅游酒店人才的起步较晚，并且招生吸引力较其他专业远远落后，这是 旅游酒店人才储备的先天不足。 即使选择了旅游酒店专业，毕业后选择从事旅游 酒店的也鲜有人在，而现在的 80、90 后更是对从事旅游酒店业兴趣缺缺。这些 因素导致了旅游酒店高素质人才的青黄不接。 （四）酒店人力资源管理的两大误区 以上三个方面可称作是社会经济原因对酒店人力资源现状的不利因素， 而实 际上酒店管理自身也存在着对人力资源管理认识的两大误区。其一，人力资源管 理的对象仅仅是指管理酒店员工，而不包括酒店所有人员。现在人们经常谈酒店 行业的人力资源退化，其实不仅仅专指员工，也包括很多酒店管理者的退化，怠 惰，不敬业，不专业，我们管理者是否应该自问：我们为员工做出了什么样的榜 样呢?因此，酒店所有的管理者，都应该首先提升自己的责任感、自己的职业素 质与管理理念。其二，很多管理者认为人力资源管理是人力资源部的事情，和其 他部门管理者没有关系。 其实如果把酒店的人力资源比喻成一台戏，那这台戏的 主角就是酒店各部门各级管理者， 因为酒店各部门各级管理者都要每日每时面对 自己部门与岗位的员工进行管理，而酒店人力资源部只是起一个导演的作用。因 5 此， 酒店人力资源管理的主体首先应该是酒店的所有管理者，酒店的人力资源管 理应该是酒店所有管理者的共同责任， 即酒店所有管理者都共同的对酒店的人力 资源素质提升、善待员工、留住员工负有重要的责任。当代管理大师彼得· 杜拉 克曾经说过“对‘管理’的适当定义只有一种，那就是让‘人力资源’充分发挥生产 力”。在酒店管理中，我们也可以将大师的这句话理解为：从某种程度上说，酒 店管理＝人力资源管理。 三、人力资源管理在酒店管理中的应用 （一）让期望成为酒店的“梧桐树” 北美著名心理学家和行为科学学家维克托．弗鲁姆在他的《工作与激励》 中提出了期望理论：激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期 望值的乘积。我们这里要重点谈到的就是期望值。期望是一种主观心理活动，这 种心理活动直接影响人们行为的选择。 对于员工来说选择一家酒店首先就要看酒 店能否满足他的期望和愿景，也就是酒店必须要先栽好“梧桐树”，才可能引来 “金凤凰”。酒店只有为员工提供一个好的发展平台，为他们的长期职业规划提 供一个理想的实现空间，才能吸引到员工。当然，每个人对结果的期望是各有偏 好的，酒店人力资源管理的一个重要任务就是去发掘和引导员工的各种不同偏 好，从而得出满足这些偏好的最佳途径。 （二）建立完善的激励机制 人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的 核心内容，因此，建立完善的激励机制有助于现代企业进行有效管理。激励的核 心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、 情感、 气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组 织目标连接起来，把个人的努力与个人的薪酬联系起来，体现个人劳动价值。在 这一章节我们先来谈谈行为规范在酒店激励机制中的运用。 1． 善用激励机制中的拉力作用 酒店管理者应该鼓励员工积极参与酒店的管理活动，设立总经理信箱，让员工为 酒店的管理建言献策， 积极采纳员工建议中切实可行的条款实施到酒店日常管理 中， 酒店人力资源部要定期召开员工大会对这些员工建议实施情况作出说明。这 种机制能让员工为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理 念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。让员工觉得自己被重视，这 样他就会关心酒店， 就会觉得自己是酒店重要的一分子，为了酒店的发展去努力 6 做出自己的贡献。 酒店还有另外一个优势，就是可以每月为酒店员工举行生日 宴会， 让员工切身体会到酒店的真切关怀从而产生主人翁的精神。这方面香格里 拉酒店为业界做出来良好的示范：在香格里拉，总是为新入职员工提供四天的带 薪关爱课程、每一个普通员工都会有一个 2 年期左右的升职规划、高于员工月 薪 4.5 倍的年终奖、 每个员工每年均享有 2 万元的医疗费用、 女性员工则有 8000 元的产假补贴、 每年 200 万元的员工活动预算等等……一系列充满爱的措施几乎 囊括了一个员工一生所需要的所有享受，也把员工主人翁的地位体现得淋漓尽 致。 这种机制是从情感和能力上去引导酒店员工对酒店的发展产生动力，意识 到酒店发展与自身休戚相关，我们可称之为激励机制中的拉力作用。 2.引入竞争机制 管理学上有著名的“鲶鱼效应”即就是压力能够产生效率。在酒店这个工作 环境当中，人们很容易产生惰性。酒店工作不再具备新鲜感和吸引力，工作积极 性低下。久而久之，工作效率无法保证，高标准的服务质量成为空话，并且员工 会因此生出厌倦之心， 产生跳槽另谋高就的想法与行动。酒店管理者应在日常管 理中引入竞争机制，让员工每天重复枯燥简单的工作都成为同事间的一个比较， 管理者对这些工作做出考量、分析、评比，以此作为员工升职加薪的依据。这样 一件简单枯燥的工作，因为有了竞争，就会成为一件有意思、有活力的工作。 万豪酒店集团在这方面做出了模版：万豪实行管理人员内部选拔制度，万豪 酒店的管理者会对员工每一天的工作表现做出记录，每日班后会、每周例会、每 月部门会议分别会由领班、 主管、经理作出分析评比并记录在案作为日后内部选 拔的依据。所以，万豪的员工是最具积极性和最具活力的团队。 3.引入学习机制 酒店应该巧妙地运用员工在成长过程中形成的心理、道德、社会规范，对 激励产生积极的影响。 换言之就是使员工酒店工作期间不断为员工提供学习的机 会，把酒店的宗旨和理念灌输给员工，是指在员工意识中生根，从而对酒店产生 认同感和向心力。 洲际酒店集团认为，员工的工作兴趣需要激发与培养。强调团队合作精神 的洲际总是采取一些有趣的形式让员工产生对岗位的热爱， 自觉了解行业知识与 7 信息，拓展自我发展潜力，并为员工的个人发展提供人生规划建议。他们的培训 经理会每周为员工制定学习计划，内容囊括集团理念、业界知识、专业技能、甚 至社会经济知识。因此，洲际的学习氛围最为浓郁。他们为员工提供的不仅仅是 一份工作， 也是一个学习的机会。洲际的致胜之道正是强调把员工自身的学习完 善与酒店的发展结合起来， 所以洲际会成为在中国扩充势头最快的国际酒店管理 集团，一个重要的原因就是它抓住了人力资源。 （三）人力资源管理要成为所有管理者的责任 实际上在以上两个方面工作的开展中， 已经能够要求所有部门管理者都参与 到人力资源管理当中来了。 在这里要需要重申一点是，所有管理者在对员工的管 理当中不能放松对自身的管理， 要加强对自身素质的学习和提升，只有这样才能 成为一个合格的管理者，以榜样的力量去激励员工积极工作。 （四）建立合理的薪酬制度 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬分配是价值管理过程的阶 段终结，同时也是价值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪 酬分配不合理，那么，就很大程度上影响第二次价值创造。酒店要发展，就必须 解决好薪酬分配中三大矛盾。 1．薪酬差距悬殊，基层满意度低 有关调查报告显示，其中满意度排名前三的分别是总经理、总监和餐饮部 经理，满意度分别是 24.17%、17.79%、16.09%。可以看出职位越高，其对应的 薪酬就越高， 酒店人的满意度就越高。对薪酬满意度较低的主要是领班和基层员 工，不满意度分别是 51.3%和 54.2%。对于基础员工而言，普遍从业的时间相对 较短，因此薪酬相对也较低，同时与酒店高管相比，薪酬差距的悬殊也加大了基 层员工的不公平感，影响到员工的满意度。 2． 业内工资增幅有限 酒店是劳动密集型产业， 就业门槛较低，酒店经营利润的很大一部分实际上 来自员工劳动的剩余价值。相对于其他行业而言，酒店业发展 30 多年来的薪酬 8 增长被酒店投资方有意识的限制在一个较低的水平，增幅有限。随着许多 80、 90 后走上工作岗位，这种有限的增长已经不能吸引他们选择从事酒店业。 3． 薪酬与工时的矛盾 酒店从事的是服务工作，对工作时间的要求相对较为不规律，8 小时工作 制对酒店员工而言是只是一种制度而不是工作实际情况。但多数酒店的薪酬 制度是建立在 8 小时工作制的基础之上的，这就造成了员工的劳动付出与收 入不成比例，使得员工工作积极性受到严重挫伤。 酒店在薪酬分配上要解决好这三大矛盾，就要制定合理的薪酬制度。酒店人 力资源管理者可以在对酒店固定工资率， 加班工资率的因素的测算基础上得出合 理的工资总额，再建立一个把按资历付酬的制度、按功论酬制度、按生产质量或 数量衡量所得的制度相结合的薪酬制度， 同时酒店必须在考察各项工作所要求的 技术水平、 努力程度和责任重大与否的基础上确定员工工作的薪酬水平。总之就 是要努力达至：才财相聚，以才取财;以财聚才，才财共享。才能够保障和促进 酒店可持续发展。 四、 结论 在中国酒店业发展的进程当中，人力资源管理已经成为酒店管理最为重要的 一个环节， 人力资源的合理开发和利用直接关系到酒店企业的成败与发展。酒店 业也到了因“人”成事的紧急关口，酒店要充分考虑员工需求的多样性、多变性 和复杂性的特点， 综合运用多种激励手段和技巧，创造合理的具有竞争力的薪酬 制度， 建立完善的人力资源管理体系，使酒店的人力资源工作更具有针对性和有 效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强酒店的竞争优势，使之不断发展壮 大。 9 参考文献： 【1】 吴 存 凤 ， 库 克 曲 线 与 中 国 人 力 资 源 管 理 [J] 。 人 力 资 源,2008,(9) 【2】 李中斌，曹大友，章守明，薪酬管理理论与实务。湖南师 范大学出版社，2007.7 【3】 张志军，人力资源与管理公司的可持续发展。中国旅游饭 店业协会，2009.7 【4】 2011-2012 中国酒店业薪酬报告。最佳东方先知网，2012.3 10
5. 旅游饭店人力资源的流动状况分析的毕业论文怎么写
这个题目的资料应该是不多，呵
6. 我国旅游业人力资源管理面临的机遇和挑战
中 国 旅 游 业 概 况
一、中国旅游业发展历程
我国旅游业发展虽起步较晚，但发展速度举世瞩目。改革开放前，旅游业以外事接待为主，只具备产业雏形，不完全属于产业范畴。从国家政策引导上可以看出近三十年来中国旅游业的发展状况：
1978年转换机制，旅游业开始从“事业型”向“产业型”转变。
1984年，中央提出国家、地方、部门、集体、个人一齐上、自力更生与利用外资一齐上的旅游建设方针，揭开了全方位发展旅游产业的序幕。
1986年国务院决定将旅游业纳入国民经济与社会发展计划，正式确立其国民经济地位。
1992年中央明确提出旅游业是第三产业中的重点产业，之后，中共中央提出的《关于制定经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要的建议》，旅游业被列为第三产业积极发展新兴产业序列的第一位。
1998年中央经济工作会议提出旅游业作为国民经济新的增长点。此后，国家计委把旅游项目列入国债项目，铁路部门及时开行了数百列旅游专列。中央和国务院的支持为旅游业发展打下了坚实的基础。
从发展阶段来看，1980年以前，旅游产业总体规模较小；“六五”计划时期，入境旅游有较大提高，国内旅游开始起步；“七五”计划时期，入境旅游继续发展，国内旅游有较大发展；“八五”计划时期，入境旅游有较大发展，国内旅游迅猛崛起，这一时期是发展速度最快的时期。“九五”计划时期，产业基础夯实，稳步发展；2001年受世界旅游业整体负增长的形势影响下，中国的旅游业是在困难中继续前进，但增长速度有所下降；2002年中国旅游业是整体回升，四项旅游经济指标增速均超过10%。中国现已成为世界上旅游业发展速度最快的国家之一。1978年中国国际旅游接待人数（180万人）仅为世界的0.7％，居世界41位；2002年接待海外旅游者达到9791万人次，跃居世界第五大旅游吸引国、亚洲首位旅游大国。1978年中国国际旅游创汇（2.6亿美元）仅占全球的0.038％，居世界第47位；2002年增至204亿美元，占全球的4.4%，成为世界第五大旅游创汇国。2002年，中国公民出国(境)人数达1660.23万人次，比上年增长36.84%，成为亚洲地区令人瞩目的新兴客源输出大国。2002年中国国内旅游人数达到8.78亿人次，成为世界上数量最大、增速最快、潜力最强的国内旅游市场。中国的旅游产业规模也不断扩大。据不完全统计，截至2001年底，中国旅游涉外饭店11000家，其中，已评定星级饭店8018家；各类旅行社超过10000家，其中，国际旅行社1300多家；中国旅游业固定资产值达7000亿元，共有各类旅游企事业26万个；旅游业直接从业人员598万人，间接从业人员约为2980万人；共有开办旅游教育的院校1152所，在校生34万人。
总之，我国旅游业借改革开放之力，20多年持续快速发展，从无到有，从小到大，产业形象日益鲜明，产业规模不断壮大，成为国民经济中发展速度最快的行业之一。
二、中国旅游业发展的机遇与前景分析
1、发展机遇
首先是国民经济持续快速健康发展推动旅游业再上新台阶。21世纪前10年，我国国民经济年均增长速度仍将保持7%以上，综合国力将进一步提高。经济体制改革的深化，对外开放的发展，经济社会的全面进步，产业结构的调整，都将推动旅游业发展。
其次是全面建设小康社会所带来的机遇。全面建设小康社会，意味着我国十几亿人民将向更高水平的小康社会迈进，旅游需求必然会随之不断增长，旅游消费成为小康的标志和特征之一。我国“现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康”，但就是在这种小康水平下，已经形成了全世界规模最大的国内旅游市场和发展最快的出国旅游客源市场。
第三，西部大开发战略的实施，将使西部不少世界级的旅游资源得到开发，从资源优势转化为经济优势，从而不断提高我国旅游业的国际竞争力和发展后劲，形成我国旅游业新的增长极。
第四，加入WTO以后，旅游业及其相关产业都将加快与国际接轨的步伐，发展环境将进一步优化，同时也将促进国际商务旅游的增长。
第五，中国是世界上最安全的旅游目的地国。美国“9.11”事件和美伊战争爆发导致全世界旅游下滑，但因为中国政治稳定、经济持续快速发展以及中国政府所实施的一系列重大举措，反而强化了中国作为最安全的旅游目的地形象。
第六，中国加入世贸组织、北京申奥成功、上海成功申办世博会、杭州成功申办2006年世界休闲博览大会以及2003年10月世界旅游组织大会将首次在北京召开，表明中国在国际上的地位和影响力日益增强，对推动中国旅游业的发展起到积极的作用。
2、前景分析
随着全面建设小康社会，在供需双向互动作用下，中国旅游业前景辉煌。
（1）旅游市场潜力巨大
随着人民富裕程度的提高，闲暇时间和可支配收入的增多，将推动国内旅游需求以较高的速度增长。我国是世界上第一位人口大国，有着世界上其他任何国家无与伦比的最大的国内旅游客源市常2002年，相当于13个中国人里面就有8人进行了一次旅游。我国从1995年5月1日起实施每周40小时工作双休制，1999年开始实施“五一”、“十一”、春节的七天假期，目前中国公民每年所能享受的法定休息日的总量是114天，居民闲暇时间越来越充足。同时，消费结构正从温饱型转向小康型，消费由生存型消费向享受型和发展型的方向发展，恩格尔系数逐年下降，城乡居民消费的恩格尔系数分别由1995年的49.9%和58.6%降至2002年的37.7%和46.2%的水平。住房、购车、通讯等消费将逐渐得到满足，而作为精神和物质结合的旅游需求，则会反复产生。根据国际经验，当人均GDP达到800-1000美元时，旅游消费将呈现大众化、普遍化的态势，成为生活要素之一。到2020年，我国将全面建成小康社会，如按每人每年出游两次计算，届时的国内旅游人数可高达30亿人次左右。
（2）旅游资源得天独厚
中国国土广袤、山川秀美、历史悠久、文化璀璨、民族众多，漫长的历史和辽阔的国土形成了无比丰厚的旅游资源。据研究表明，我国自然类和人文类的旅游资源类型居世界第一位的数目超过美国、西班牙、法国等旅游强国。目前，全国已拥有15000多处旅游景区（点），涵盖了自然景观、历史文化、改革成就和社会生活等各方面，其中被列入《世界遗产名录》的28处，国家重点风景名胜区151处，国家地质公园44处，国家自然保护区197个，国家森林公园439个，国家历史文化名城99个，国家4A级旅游区（点）360个，中国优秀旅游城市137个，还有1269处国家级重点文物保护单位，各类博物馆2000余座。各具特色的风土人情、多姿多彩的城市风光，雄伟壮观的建设工程等等，为旅游业的发展提供了得天独厚的条件和基矗
(3)从旅游大国到世界旅游强国
按国家旅游局制定的旅游业发展“十五”规划基本思路，到2020年，中国海外旅游人数将超过21000万人次，旅游外汇收入580亿美元以上。国内旅游将达到29亿人次以上，旅游收入将达20400亿元人民币以上。旅游业总产出将达到2.5万亿元人民币以上，相当于国内生产总值的比重将提高到8%左右。国内外学者一致看好中国旅游业的发展前景，中国将成为世界旅游强国。包括世界旅游组织（WTO）在内的权威性组织均认定2020年中国将成为全球旅游首位旅游目的地国（见表2）。世界旅游理事会则预测，到2020年，中国旅游业总产出将占国内生产总值的8.64%，旅游消费将占总消费的6.79%，旅游投资将占投资总额的8.61%，接近世界平均水平。
三、与国际旅游市场的差距
尽管中国旅游产业在近三十年的时间里取得了辉煌的成绩，但是与国际旅游市场荏苒存在着不小的差距。差距主要表现在软件上，不仅是服务人员的服务水平、服务质量有差距，还有营销体系、政策体系不完善，法律法规不健全。
举个例子，目前全球已经有49家知名饭店进入中国大陆，但是我们还没有一个品牌到境外管理或建设一个像样的星级酒店，这就是差距！” 在通往世界旅游强国的道路上中国依然有一段路要走。现时期的中国旅游业应该着手改进服务水平，提高服务质量，优化营销体系，改善环境，建立健全合理的政策体系，这都需要政府、组织、以及公民的共同努力，另外还要加强专业人才的培养，包括高级、中级、初级管理人员以及普通服务人员。
四、旅游市场的经济效益分析
据法国旅游业协会主席菲利普•邦贝尔热分析：“43%的旅馆、咖啡店和饭店的收益，同旅游直接有关；航空运输收益的42%同旅游有关，铁路运输收益的23%、汽车的12%、农业的8%、建筑业的6%同旅游业有关。”
旅游业是一个综合性很强的产业，吃、住、行、游、购、娱是旅游的六大要素。要有吃、有住、进得来，出得去，有物可购，有处去乐。因此，旅游的发展，必然不断带动与这要素直接相关的饮食、建筑、交通、邮电通讯、园林、商业、轻纺、保险等行业的发展。
据澳大利亚官方统计，旅游业涉及29个经济部门中的108个行业。仅以建筑业为例，十多年前，住店难在我国许多城市是普遍现象，那时人们在外有个地方住就算不错，有的甚至在车站过夜。但短短十几年，到1998年底我国已有各类旅店21万家，涉外饭店约4000家，星级饭店2000多家，其中五星级45家，四星级117家，三星级近1000多家，二星级和一星级1000多家。游客住的地方数量多，档次全，再已不是原来的情景了。期间建筑业获得的发展可以想象。
美国夏威夷的瓦胡岛，开发前是一片荒凉的海滩，五十年代为旅游区后，建成的旅游、商业街，密布小岛。目前，该岛已成为年接待世界旅游者约400万人次的世界著名旅游区。建筑业的发展，又带动与之相配套的水、电、煤气、暧气、通讯等行业，饭店内的装饰、家俱、餐饮、卫生用品等等，工业及所需的农产品的生产自然也相应地发展起来，其连锁效应是巨大的。
游客每到一地总要买些纪念品、土特产等带回去。即旅游要素中的“购”，旅游对商品的需求带动了工艺品、纪念品及有民族特色的产品的生产与开发。据测算一位旅客在异国旅行购物所花费用一般约全部旅费的1/2。旅游业的发展对相关产业的带动作用可用一句话来概括，即“一业兴百业旺”。
除了能直接创造经济效益外，旅游业还可以增加社会就业机会。由于旅游业促进了许多行业的发展，使整个社会就业机会增多。旅游业是一种综合性的行业，它不但能直接向社会提供就业机会，而且能间接地为社会提供就业机会。按国际的习惯测算，旅游业直接就业与间接就业的人员比例大约为1：5。每增加旅游业的一间客房，可以直接提供0.75的就业机会，并间接地为2.5人在有关部门（饭店、商业、交通业）提供就业机会。目前，我市直接从事旅游业工作的人数已达3万之多，间接的达20万，占全市总人口的五分之一。
旅游经济还具有扶贫功能，旅游业是见效快、永久性的扶贫开发项目。从国际国内旅游业的发展过程可以看出，旅游业发展的速度，远远快于各种产业发展的速度。旅游是第二次世界大战以后才成为一个产业的，在不到半个世纪的时间里，就迅速发展成世界第一大产业。这种发展速度，是任何一个产业都难以比拟的。邻近我们国家的新加坡和泰国，经过不到20年的苦心经营，就发展成为亚洲的旅游强国，成为世界著名的旅游胜地。我国少数民族地区的许多旅游点，也是在很短的时间内热起来的。如云南的西双版纳和德宏，四川的九寨沟，湖南的张家界，贵州的龙宫，从开发、宣传到变成热点，都只有几年的时间。广西的北海更快，仅两、三年就热起来了，1992年游客已达150万人。较小的旅游点如龙胜的一个温泉，一片梯田；融水的一段贝江，开发一、两年就分别引来了十余万游客。由于人们旅游欲望的强烈，信息传递的现代化和交通工具的发达，所开发的旅游区只要有独特的景观和丰富的内容，能满足人们要求，并把宣传工作做到五洲四海，千家万户，就可以在较短的时间内大见成效，并且变成永久性的财源。因此，旅游业是短、平、快，永久性的扶贫开发项目。
旅游业对环境无害，还能创造社会和经济效益，因此被世界各国誉为“无烟产业”。在国家政策的支持下，在奥运会的带动下，中国旅游业依然处在发展的快车道上，而且正在走向世界。近些年的发展有目共睹，但是问题也依然存在，除了需要提高服务质量外，还应该加大宣传力度，塑造品牌形象，打造自己特色。期待中国的旅游业更快、更好的发展。
7. 给我一个饭店人力资源管理的细则案例，要很明确的哦很具体的哦，在线急等
饭店人力资源管理
【本章教学目的和要求】
要求掌握饭店人力资源管理的含义、目标和要求以及饭店人力资源管理的内容。在此基础上，因无要求了解人人力资源开发、利用以及员工激励的内容。
【案例分析】
某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低沉，顾客投诉增加，总经理要求办公室主任着手调查原因。办公室主任通过员工意见征询和多方摸底，调查结果反映：89%的员工觉得在酒店无前途可言；75%的员工反映酒店缺乏业余文化氛围；65%的员工感觉得不到重视；而在工资福利的调查上却只有12%的员工觉得不满意。针对这些问题，总经理连夜召开部门经理会议商讨对策，最后决定采取一系列措施：1、成立员工艺术团组织，以丰富员工业余文化生活；2、成立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每月进行两次员工比赛活动，以提高员工士气。 一个月后，该店员工流失率逐渐回落，员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。三个月后，办公室主任再次对全体员工进行了一次意见征询，奇迹发生了：95%的员工觉得受到了重视；86%的员工反映业余生活丰富，并提出了更多的意见和建议；97%的员工表示愿意留在酒店工作。
花园酒店是上海老牌的五星级酒店之一，酒店拥有500套客房，多个西餐厅、咖啡厅、中餐厅、日餐厅和酒吧，在酒店中工作的员工有900多名，而负责人力资源工作的，只有3个人。 在实施金蝶的考勤管理模块后，花园饭店的人力资源部门只需要将各个部门提交上来的、存有考勤数据的软盘插入电脑，数据就可以自动导入系统。在设置条件后，系统可以根据要求进行考勤数据的计算。“原先很多用人工计算的考勤工作，现在非常快捷地就做完了，大大节省了劳动力。”薪资是员工最关心的信息之一，不能出一点差错。在以前手工加EXCEL时期，计算数量如此庞大的薪资数据要耗费人力资源部门大量的时间和精力。但现在，只要在金蝶的薪资管理模块中设定不同的工资、补贴、奖金计算公式，系统就可以自动而精确地计算出花园饭店所有员工的薪资。
一、饭店人力资源管理概述
人力资源是一个饭店的第一要素。这种资源的限定性决定了在整体开发过程中首先要对人力资源进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。
1，饭店人力资源和管理含义
概念
饭店人力资源管理是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对饭店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和积极性的最大限度发挥的一种全面管理。
2、特点：
第一，饭店人力资源管理是对人的管理
第二，饭店人务资源管理是科学化的管理
第三，饭店人力资源管理是全员性管理
第四，饭店人务资源管理是动态管理
3、内容
（1）人力资源计划的制订
（2）招聘与录用
（3）教育与培训
（4）建立考核奖惩体系
（5）建立薪酬福利制度
（6）培养高素质管理者
4、饭店人力资源管理的目标与要求
要建立一支专业化的员工队伍，形成最佳的员工组合，充分调动员工的积极性。
二、饭店人力资源的开发
1，员工招收
坚持“公开招收，自愿报名，全面考核，择优录取”的原则。
1）制订员工招收计划
包括招收对象和数量；制定招收的标准；确定招收途径；选择招收时机。
2）员工的招收与录用
有内部和外部招收两种招收程序
外部招收程序：
包括：准备筹划阶段；宣传报名阶段；全面考核阶段；择优录取阶段。
内部招收程序，包括：
一是内部员工的提升，二是内部员工的调动。
2，员工培训
培训是人力资源开发核心内容，这是众所周知的。在饭店，当新员工入店，工作表现未能达到饭店要求，投诉增加，对顾客服务质量出现问题，浪费增加，引进新设备，员工提升都要进行各种各样的培训。以2002年全国旅游饭店员工培训基本情况为例（见下页图）。
2002年全国旅游饭店培训情况 单位：人次
对象
类别 总计 正副
总经理 部门
经理 主管 服务员 厨师 其它
人员
总 计 396049 6398 24843 31008 246657 45647 41496
管理人员岗位位资格培训 24276 3084 10328 7096 --- --- 3768
工人技术
等级培训 69819 -- 1182 4461 40470 13890 9816
适应性
培训 301186 3043 13111 19359 206049 31726 27898
国外培训 768 271 222 92 138 31 14
2002年我国旅游饭店培训稳步发展，全国共计39.6万人次，约占整个旅游行业培训总量的78%。从培训类别看，由于适应性培训具有时间短、见效快、方式灵活、针对性强、应用范围广等特点，因此它是饭店培训中的主体，约占76%。从培训的对象看，高级管理人员、中级管理人员和一线员工之间形成了比较合理的金字塔结构，服务员由于从业人员多，其培训量也最大，达24.66万人次，约占饭店培训的60%。
1、 意义
（1） 培训可以提高员工文化技术素质
（2） 可以提高服务质量
（3） 可以降低损耗和劳动力成本
（4） 可以为员工提供发展的机会
2、 原则
包括：培训对象的全员性；培训内容的针对性；培训方法的灵活性；培训时机的合理性。
3、 培训类型
总体上分为职业培训和发展培训两类。
职业培训，主要针对操作人员。有岗前、岗位、持续培训。
发展培训主要针对管理人员。
4、 步骤
一是发现培训需求，再制定培训计划；实施培训计划；最后评估培训效果。
饭店培训通常表现为“补缺”，“补缺”是必要的，它可以解决一些难以避免的问题。但培训仅仅“补缺”当然不够，进行开发性培训、充分发挥潜能、增强员工的成就感、调动员工的积极性、主动性、创造性、有效防止员工在工作中出现的不适应，这种防患于未然似乎比亡羊补牢可取些。
另外，建立学习型组织、解决饭店未来发展需要的新兴技能、切实把握培训对象的成人性特点、进行交叉培训等也是一些很值得借鉴的做法。
如， 建立学习型组织。 学习型组织是近年来国际管理界流行的一个新概念，它是指一个组织如同一个人一样也能够学习。如果一个组织能够持续不断地学习，它就最有能力生存和保持繁荣兴旺。饭店培训的最终目的是要把饭店建成一个学习型组织，变成一个学习型企业。在这样的饭店中管理者是学习的领导者 ，人、工作和制度都致力于持续不断的学习和提高，使整个饭店形成一种学习意愿，一种学习文化，充满活力和创造精神。管理者和员工能够不断地学习新思想、新方法，能够在相互引导的氛围中积累专业能力，保持饭店持续发展，服务质量不断提高。
此外，解决饭店未来发展需要的新兴技能。 随着经济发展和科技进步，未来饭店的发展肯定会使饭店从业人员所需的技能与目的有所不同，可能会更加复杂。这些能力包括信息处理能力（寻找、获取、评价、筛选和使用信息的能力。），人际交流技能（包括人际交流的各个方面，对管理者由为重要。），解决问题、作出决策能力，计算机技能（通过计算机获取信息、发送信息和处理信息的能力。），创造、革新的能力，出新点子、想新办法的能力。在以上技能中最重要的是创造能力。面对知识经济的挑战，饭店要实现可持续发展，就需要各个层次的创新。因此在培训过程中要突出员工创造性思维的培养。
切实把握培训对象的成人性特点。 培训者不应自以为是地教授他们认为应该教授的东西，而应尽可能地使员工学到他们真正想要学的东西。另外，培训者还要致力于创造一种轻松的学习氛围，互相尊重，鼓励员工充分交流和参与。
进行交叉培训。 交叉培训是理解、沟通、合作的良好途径，这是不言而喻的。那么怎样才算是完整的交叉培训呢？一般来说，它应该包括部门交叉培训、班组交叉培训（同一部门，不同班组或岗位之间进行 交叉培训。）、上下交叉培训（通常是某一级别的员工接受高一级别岗位的培训，如服务员---领班，领班---主管。）。这种综合性交叉培训既可以使部门之间达到完整的了解，避免不必要的麻烦；又可以使员工在工作出现问题时容易换位思考，利于工作协调；还可以使下级充分体会上级的甘苦，在工作中更加配合，全力支持上级工作。
三、饭店人力资源的利用
1，编制定员
根据饭店的经营方向、规模、档次、业务情况、组织机构、员工政治思想和业务素质等，本着节约用人、提高效率的宗旨，在建立岗位责任制的基础上，确定必须配备的各类人员的数量。
1）编制定员的依据
一般来说，编制定员应既要符合精简、高效、节约的原则，又要保障饭店的正常运转和员工的身心健康。通常主要有几个方面：
一是饭店等级，星级越高，用人的比例就越高。二是饭店的规模；三是饭店的布局设计；四是饭店的组织机构与岗位设置；五是饭店实话设备配备状况；六是饭店劳动效率，劳动定额高，用人少，反这，则用人多。七是饭店经营状况，如客源流量会因季节、气候、交通、经济、政治等因素的影响而变动。
2）方法
第一，岗位定员法
根据饭店的组织机构、岗位设置以及岗位职责的要求，结合饭店岗位的工作量、工作班次、劳动效率和员工出勤情况等因素不确定不同岗位所需人员数量的编制定员方法。通常用于前厅部、采购部、工程部等部门员工和管理人员的编制定员。
岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位有机结合就构成了一个有效的组织。饭店岗位设置随着饭店经营环境和经营方式的变化而变化。当前饭店组织结构扁平化就是饭店经营模式变迁的结果。根据饭店实际情况，科学合理地设置岗位是人力资源开发的一个重要环节。在这个过程中重点是从工作分析出发（只有工作内容分析地透彻，岗位的设置才有可能合理），制订明确的岗位规范，规定每个岗位的职责、任职资格和任职条件，只有做到这一点，员工的录用、考核、培训、晋升才有据可循。知识经济时代，饭店有些原有岗位职能被弱化或被取消，并涌现出一些新的岗位，例如许多饭店原来没有服务中心这个岗位，而现在为了有效地连接前台与楼层，他们开始设置了客房服务中心这个岗位。这就要求在设置、调整岗位时要“因事设岗，因才施岗”，切不可因人设岗，造成机构臃肿，人浮于事，也不可将员工随便安排在某一岗位上，造成“大材小用”或“小材大用”，这两种情况都会使员工丧失积极性和创造力。
第二，设备定员法
根据饭店设备数量和员工工作量，结合设备的运行次数和员工的出勤情况等因素不确定所需人员数量的编制定员方法。这种方法常用于工程部、洗衣部。
第三，比例定员法
根据实际工作量、劳动定额、劳动效率等因素，按一定的配备比例计算所需人员数量的方法。即按照员工总数或某一类人员数量的比例，来计算另一类人员数量的方法。这依据饭店内部客观存在的一定比例关系提出的。如厨房与切配人员的比例。
第四，效率定员法
根据劳动效率，结合实际工作量、工作班次、出勤情况等因素来确定所需人员数量的方法。凡是实行工作定额管理并以手工操作为主的工种，都可以用这种方法进行编制定员。工作定额主要有工时定额和工作量定额两种。
2，合理用人
只有合理用人，才有可能发挥其特长、有效地调动其积极性，达到饭店人力资源管理的目标。
1）原则
第一，用人所长原则
饭店员工一经录用、培训，就应该作到疑人不用，用人不疑，大胆启用。首先，应知人善任，用其所长，敢于压担子，交给他们富有挑战性的工作任务。在知识经济时代，饭店员工主要是知识工作者，作为管理者，一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位上后，就应授予他们相应的权力，以便充分发挥他们的主动性和创造性。有权有责，员工会认为这是管理者对自己的信任，必然就会以极大的热情投身到工作中去，为饭店增创效益。相反，若限其手脚就只能使其失去积极性，而其“资源的体现”也就只是纸上谈兵了。其次，要排除干扰和偏见，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价，保证员工自我实现的需求的满足。最后，克服求全责备的心理，坦诚指出不足，帮助他们提高工作能力和工作质量。
第二，按能授职原则
第三，公平竞争原则
第四，不拘一格原则
第一， 结构优化原则
第二， 动态管理原则
2）用人制度
四、饭店员工激励
1，激励的概念
激励是指激发人的动机，使人产生内在的动力，并朝着一定的目标行动的心理活动过程，也就是调动人的积极性的过程。
2，激励的作用
1） 激励可以调动员工积极性
2） 激励可以形成团队精神
3） 激励可以提高服务质量
4） 激励可以提高管理水平
3，激励的方式
管理者应通过对需求层次理论、双因素理论、强化理论、公平理论、期望理论、目标理论等各种激励理论的灵活运用，并采取各种有针对性的激励方式对员工进行管理并激发其工作热忱，使人人竭尽全力，自觉自愿地完成各项工作。
人的潜能是非常巨大的，人之所以被称之为资源就是因为他有着不可估量的潜在能力，而如何把人的这种潜力挖掘出来则是人力资源开发的热点问题。通常企业会运用激励这一手段，把员工的内在能力不断地开发出来。有句谚语说的好，“赞美能使傻瓜变天才”。美国哈佛大学教授William James研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20%-30%，尽能保住饭碗即止，但在良好的激环境中，同样的人却可发挥出潜能的80%以上。这表明了激励的重要作用。前苏联心理学家曾对人的大脑潜能进行过研究，结果表明：一般人只使用了它思维能力的很小一部分。如果一个人能使大脑发挥一半的能力，他就能迅速学会40种语言，熟记《苏联大网络全书》的所有条目内容，并学完10所大学的课程。在体力方面，研究表明：人体器官和结构能够经受10倍于日常生活中的负荷。因此员工的潜能是饭店的一笔巨大财富，而这笔财富就掌握在饭店管理者手中。饭店管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高饭店的服务质量和劳动生产率，改善饭店的形象，提高饭店的竞争力，为饭店创造更大的利润。
到底怎样才能激发员工的潜能呢？方法有很多种：
1）目标激励（通过确立工作目标来激励员工）
没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。在目标激励的过程中，要引导员工个人目标与饭店目标同向，使员工的个人切身利益与饭店的集体利益一致。我们知道目标的激励作用=目标价值×期望概率，但不是随便一个目标都可以，这个目标不能求高、求大，要让员工觉得通过一定努力就可以实现，否则就只是一句空话了，还可能起消极作用，使员工丧失信心。同时这个目标还应该是多层次、多方面的。如果只有总目标会使人觉得遥不可及，多层次的目标会使员工感到切实感，并将该目标转化为工作压力和动力。
2）角色激励（又称责任激励，是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为扮演的角色献身的精神，满足其成就感）
在马斯洛的人类性行为动机理论基础上进行的心理调查表明，不论是哪一类组织，追求成就、自我实现是多数人的愿望。美国的行为科学家梅约对美国一家公司的职工进行调查，如下表：
成就
赞赏
工作
本身
公正
小组
感情
责任
成长
机会
工资
工作
保证
自尊
地位
晋级
不满意
（%） 25 6 12 21 7 6 4 5 6 2 3 2
满 意
（%） 28 21 12 2 8 7 9 3 3 5 3 2
同时在我国大连管理培训中心，美国专家对参加培训的中国学员做过调查，如下表：
企业管理者（%） 政府官员
（%） 教师及科技人员（%）
成就 81 70 66
工资、奖金 28 42 41
荣誉 15 15 18
有吸引力的工作 62 67 48
家属的前途 17 15 41
提升 11 3 9
能干的领导 13 27 20
友好的领导 19 12 20
工作环境及条件 45 45 41
上述两次对象不同的调查都证明，多数人对成就抱有很大的期望。这是人的一种普遍的要求，不仅仅是精英人物的特有品质。抓住了这种需求，作为饭店管理人员的责任是要帮助员工认识和重视自己的责任，同样也要注意交给下属以能力相当或稍大于其能力的责任，这样既能使员工感到被重视也会使其体会到工作的意义。除此之外，还要给员工一定的自主权，现在很多饭店给前台接待员一定的优惠权，使其能够根据实际情况决定是否给予客人优惠，既增加了销售又激发了员工责任心，这一举措无疑是角色激励的最好引证。
3）物质激励
马克思说过，“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。在一定条件下，尤其是在市场经济条件下和在物质生活并不十分充裕的社会主义初级阶段，物质激励能起到相当大的作用，它也是上级对下属的认可和赞赏。
4）竞争激励
竞争激励实际上是荣誉激励。饭店服务人员中主要是年轻人，他们上进心强，饭店可以经常举行一些竞赛活动，不仅可以调动员工积极性，也提高了员工的素质。
5）信息激励
这种激励在现今还不很盛行，但它所带来的激励作用并不亚于其它激励方式。饭店管理者可以组织员工去其它饭店参观学习，这也不失为一种好方法。
6）奖惩激励
在管理工作中奖励是肯定，惩罚就是否定。恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极为积极，两者相结合的激励方式其效果更佳。但运用这一方式时要注意以下问题：及时性。“雨后送伞”的事情不要做。对成绩及时肯定，对错误及时惩罚、批评，否则事过境迁效果会大打折扣。准确性。不论是奖还是惩，都要实事求是、恰如其分、力求准确，否则只能招来反感和不良后果。激励没起作用却带来问题似乎就有些不值了。艺术性。很多事情都要因人而异，奖惩激励也不例外，要根据不同对象的心理特点采用不同方式。有的人爱面子，口头表扬带来的作用有时比奖金还有用。对只认钱的员工，金钱奖励就是最适合的。
7）参与激励
每一个人都希望参与管理，饭店的员工也不例外，他们总想拥有参与饭店管理的发言权。因此饭店管理者和人力资源工作者要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会。要倾听下属的心声，因为决策的最终执行者还是下属员工。现今几乎全数饭店都拥有自己的报纸，饭店办报不仅是饭店企业文化的组成部分，同时也是一种非常有效的与员工沟通、激励和管理方式。其实还有一种方式很有效，但很多饭店都没有应用。据统计在美国、德国一些国家该种方式应用率为39.7%，这种方式就是GM接待日（总经理接待日）。它使每位员工都有机会和总经理面对面说自己的心里话，谈心中的“疙瘩”，提合理化建议。对于饭店整体人力资源开发中这一激励方式应得到广泛重视和应用。
8）情感激励
它是对员工工作上严格要求同时在生活上关心、尊重员工，以“情”动人。所谓尊重员工，就是尊重员工在饭店的主人翁地位；理解员工，就是理解员工的精神追求和物质追求；关心员工， 就是要心系员工，尽可能解决员工的实际困难。高昂的士气必须要有必要的物质保障，在饭店就意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只有员工真正意识到自己受到了尊重，真正是饭店的主人，他们才回以主人翁的精神积极工作。采取这种方式并不意味着无时无刻都充满感情，有时 “雪中送炭”所带来的情感震撼是不可估量的。
9）晋升与调职激励
利用人们的上进心理，给予员工职位上的晋升，无疑是一种极为有效的方法。在饭店中及时给表现优秀且可塑的人才晋升机会会让员工眼前看到一片光明，会让他感受到工作的价值。可如果一直没得到重视，一直无法得到肯定，只会让人心灰意冷，寻找其它自我发展的机会，人才流失就在所难免了。除了对工作表现好的员工晋升外，还可通过饭店内部调换员工的岗位来激励员工。有时个别管理者与员工之间有了矛盾，协调无济于事时将员工调入其它岗位不失为一种好办法。因为员工不一定有错，如果坐视不管只会影响员工工作动力，而起不到为企业带来效益的作用。通过调换岗位不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，给企业带来更大收益。
10）示范激励
“有什么样的管理者就有什么样的员工”这是人们常说的一句话，可见模范作用的重要性。很多时候，工作很繁忙，主动参与工作，协助员工的领导给员工带来的不只是感动，更多的是激励。如果只一味指挥、挑毛病只能引起员工的烦感，使员工失去工作兴趣。管理人员要以身作则，从各方面严格要求和提高自己，以自己的工作热情去影响和激励下属员工。
激励看似容易，落实起来却有一定困难，如果方式不对、尺度不当都会带来相反的作用。在激励过程中最重要的两点是：
一是激励只有产生于员工的内心、满足员工内部需求才有较好的效果，否则只能是“对牛弹琴”。各个员工的需求都不同，一本好书、一张音乐会票、一张球票、一次讲座、一本证书、一天假期、一次出游等等，只要给对了人就能取得理想的效果。
二是激励要以正强化为主，当然也不排除恰当的批评和处罚。在正强化的激励过程中，
要公平、公正、公开、注意具体化，不要以“做的好，工作出色”等笼统、模糊的概念奖赏。要及时化、可及化。提到奖励就不能不提惩罚，慎用惩罚是至关重要的。虽说惩罚是一种激励手段，在一定条件下能够起到一定的积极作用，但管理者要记住：惩罚只是一种手段而非目的，不能滥用。否则不仅起不到激励作用，反而会引起对抗情绪，不利于团队精神的形成。至于开除员工更应慎重。很多国内饭店管理者误认为外国饭店管理好的原因就是“严”，可随便开除员工，其实并非如此。曾经被美国《饭店》杂志评为最杰出饭店经理的里茨•卡尔顿集团总经理舒尔茨先生就坚决反对对员工动辄炒鱿鱼的做法。他认为“反复培训新手是最大的浪费”，而且“老主顾不喜欢新面孔”，而这种想法正是现今国内饭店管理者应借鉴的。人才不是用来浪费而是用来保留和开发的。最后要讲究语言艺术。饭店管理者要能用简洁明确的甚至是十分动听的评语进行商讨、动员，劝导同事或员工，使他们感情上发生共鸣。如果一个管理人员只知单调重复上级指示，再加上令人厌烦的口头语，必然引起同事的反感和员工的逆反心理，甚至最后把事情办糟。管理者要善于利用幽默和幽默感来激励员工，增进与员工的关系。幽默感是人际关系的润滑济，它以善意的微笑代替抱怨，避免争吵；幽默会使员工更喜欢你、信任你。员工希望与幽默的人一起工作，乐于为这种人做事。因为与这种人共事是一种如沐春风的感觉。总而言之，饭店管理者应该善于利用“激励”这一杠杆，调动员工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，实现饭店管理目标。
8. 饭店人力资源管理的目标和内容是什么
人事部的事情！ 就是谁辞职了，谁新来的~ 反正要管理那些人 什么学历 分配到哪工作 保证饭店的人力能供应的上
9. 求酒店人力资源管理的参考文献！10条以上、谢谢~~
人力资源管理论文集锦－HRM论文
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